03
juni

De Toekomst van HR deel 14 - Het HR A-Team: hoe maak je dat?

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1706
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De afgelopen weken heb ik kandidaten geïnterviewd voor senior posities in ons HR-team. Zoals altijd komt het neer op één stap terug om twee stappen vooruit te kunnen zetten.

Ik vergroot het team om meer gedaan te kunnen krijgen en onze invloed te vergroten, maar door de tijd die ik kwijt ben aan het zoeken van nieuwe mensen, kunnen we minder doen op de korte termijn. Tijdens een zelfreflectie in de trein op weg naar huis, kwam ik tot de conclusie dat ik met mijn werkstijl een team van maximaal vijf personen aan kan sturen. Ik houd er van om een meewerkende leider te zijn, met als gevolg dat ik ongeveer vijftien procent van mijn tijd besteed aan elk van mijn medewerkers op verschillende projecten. Vijf keer vijftien is vijfenzeventig, dus dan houd ik vijfentwintig procent van mijn tijd over. Aangezien mijn baas dezelfde werkwijze heeft, besteed ik vijftien procent van mijn tijd met hem en het managementteam. De resterende tien procent moet ik besteden aan Twitter en andere sociale media om zichtbaar te blijven. De vraag is hoe ik, met deze beperkingen, de impact van mijn team kan vergroten.

De volgende dag las ik een artikel in Harvard Business Review over de productiviteit van 'A'-spelers. Onderstaande figuur komt uit dat artikel.

Haak figuurToekomstHR14

 

Uit: 'Making Star Teams Out of Star Players', HBR Jan-Feb 2013

Natuurlijk is het aannemen van 'A'-spelers de meest voor de hand liggende manier om meer uit mijn team te halen. In het verleden heb ik veel geluk gehad en ik denk zeker dat mijn huidige team uit 'A'-spelers bestaat. Laten we zeggen dat mijn teamgenoten vier keer productiever zijn dan de gemiddelde HR-professional, en laten we aannemen dat ik ook vier keer zo productief ben. Dan lijkt het er op dat mijn team van zes personen de kracht heeft van vierentwintig! (Vandaag helaas maar zestien, door de open plekken.) Een ander voordeel van een klein team dat uit 'A'-spelers bestaat, is dat je minder tijd kwijt bent aan meetings en discussies. Het team is klein en bestaat uit productieve leden, dus hun verwerkingscapaciteiten en vaardigheden om te multitasken zijn hoog.

Maar hoe meet je de productiviteit van een HR-professional? Hoe kan ik er zeker van zijn dat ik met een 'A'-speler in gesprek ben? Zou het niet geweldig zijn als ik iemand kan vinden die misschien zelfs acht keer zo productief is als gemiddeld?

Waar moet ik naar op zoek? Ik ben bang dat je dit pas echt kunt bepalen als je iemand in actie gezien hebt. Of je het nu kan meten of niet, de conclusie die we kunnen trekken is duidelijk: sluit geen compromis. Een 'A'-speler toevoegen aan het team is essentieel, al is het maar om de andere 'A'-spelers gemotiveerd te houden. 'A'-spelers houden er van om met andere 'A'-spelers te werken.

Natuurlijk zijn er andere manieren om de impact te verhogen, zoals het toevoegen van een extra laag. Dan zou ik wellicht (laten we er wederom vanuit gaan dat 'A'-spelers gemiddeld vier keer zo productief zijn) mijn team uit kunnen breiden naar zesentwinting mensen, met de impact van honderdvier! Wacht maar eens af!

Deze Blog Post is een vertaling van de blog post 'The Future of HR, part 14: 'Creating the HR A-team', op 23 februari 2013 gepubliceerd op de HR blog van Tom Haak

Vertaling: Michael Voeten

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: Management Organiseren

Tom is the founder and director of the HR Trend Institute. He is also partner at Crunchrapps.com, a SAAS solution for workforce analytics. He has more than 30 years experience in international HR. He led HR Globally in ARCADIS, until April 2014. Prior to ARCADIS he worked for multinationals as Philips Electronics, KPMG and Aon Risk Services. He is interested in HR trends and innovations, that can increase the impact of HR.


Specialties: HR architecture, recruitment, executive development, management development, talent management, International HR strategies, knowledge management, internal communication, executive compensation, performance management, HR innovations- en trends, people analytics


linkedin hover 32twitter hover 32about me-icon


 

Reacties