01
okt

De toekomst van HR deel 1 - Versterkt HR de status quo?

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3428
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Met deze serie zal ik proberen de discussie over de toekomst van HR aan te wakkeren. Persoonlijk heb ik enigszins moeite om een duidelijke toekomst te zien.

Het boek 'Images of Organizations' is, sinds de verschijning in 1986, altijd een grote bron van inspiratie voor mij geweest. Hierin introduceert Morgan het gebruik van metaforen om organisatieproblemen te beschrijven en begrijpen. Dit doet hij door de organisatie te beschrijven als: machines, organismen, hersenen, culturen, politieke systemen, psychiatrische inrichtingen, stromingen en als instrumenten om te overheersen.

Helaas is, zowel voor leiders als medewerkers in organisaties, de dominante metafoor nog steeds die van de organisatie als machine. Andere vergelijkbare metaforen zijn die van de organisatie als een leger of de organisatie als een elftal. Kijk maar eens naar de taal die CEO's gebruiken in hun toespraken, op het intranet van bedrijven of in talloze nieuwsbrieven.

  • 'Alle neuzen moeten in dezelfde richting wijzen'
  • 'We hebben eenheid aan de top nodig'
  • 'Het moet duidelijk zijn wie aansprakelijk en verantwoordelijk is'
  • 'Leiders moeten met beide voeten in de modder staan'
  • 'We moeten twee opvolgers klaar hebben staan voor iedere belangrijke positie'
  • 'Mensen zijn onze belangrijkste grondstof'
  • 'Je moet leiden door te doen'
  • 'We moeten onze mensen mobiliseren'
  • 'We moeten allemaal dezelfde taal spreken'
  • 'Doelen stellen'
  • 'Integreren'
  • 'Zonder de strategie te begrijpen kun je niet vooruit'
  • 'Consistentie'
  • 'Inzet'
  • 'Lean and mean'
  • 'Overschotten voorkomen'
  • 'Benchmarken'

Helpt HR om deze dominante voorstellingen te versterken of probeert HR juist nieuwe voorstellingen te maken? Ik ben bang dat veel van de huidige HR-praktijken enkel bedoeld zijn om klassieke organisatie modellen te versterken. In veel organisaties zijn deze praktijken duidelijk een middel om bevelen van de top te verspreiden in de organisatie. Het gebruik van organogrammen en functiebeschrijvingen heeft duidelijke overeenkomsten met een militaire organisatie. Dit is jouw hokje, dit is wat je verwacht wordt te doen in jouw hokje en dit zijn de andere hokjes waarmee je kan communiceren. Competentieprofielen zijn hetzelfde. Wat zijn de vaardigheden die je toe moet voegen aan je repertoire om te promoveren van sergeant naar generaal?

De meeste bonusregelingen zijn tot stand gekomen met een hele simpele boodschap in het achterhoofd: mensen worden gemotiveerd door materiële beloningen (geld). Persoonlijk ben ik natuurlijk ook schuldig en ik ben klaar om deze schuld op mij te nemen. De vraag is: wat nu? Kan HR zichzelf vernieuwen, interventies bedenken die organisaties helpen te vernieuwen en deze ook implementeren? Is HR klaar om de problemen van hun klanten op een zo goed mogelijke manier op te lossen? Voorbeelden en suggesties zijn meer dan welkom.

Deze blog post is een vertaling van de blog post 'The Future of HR, part 1: Is HR reinforcing the status quo?', op 17 november 2012 gepubliceerd op de HR blog van Tom Haak.

Vertaling: Michael Voeten.

Waardeer dit blogbericht:
Getagged in: HRD Innovatie Organiseren

Tom is the founder and director of the HR Trend Institute. He is also partner at Crunchrapps.com, a SAAS solution for workforce analytics. He has more than 30 years experience in international HR. He led HR Globally in ARCADIS, until April 2014. Prior to ARCADIS he worked for multinationals as Philips Electronics, KPMG and Aon Risk Services. He is interested in HR trends and innovations, that can increase the impact of HR.


Specialties: HR architecture, recruitment, executive development, management development, talent management, International HR strategies, knowledge management, internal communication, executive compensation, performance management, HR innovations- en trends, people analytics


linkedin hover 32twitter hover 32about me-icon


 

Reacties