12
mei

Als opleiden geen arbeidsvoorwaarde wordt, blijven bestedingen achter

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2249
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Bijna de helft van het opleidingsbudget bij Nederlandse bedrijven wordt niet aangewend voor de werknemers. In de kern gaat het om een tegengesteld belang tussen werkgevers en werknemers. Een werkgever is meestal bereid te investeren als het gaat om specifieke kennis en vaardigheden. Hij verwacht op basis van zijn investering een lagere beloning.

De werknemer is bereid te investeren wanneer de opleiding zijn marktwaarde vergroot. Hij verwacht op basis van zijn investering een hogere beloning. De werknemer heeft het risico dat het effect van de investering vooraf lastig is vast te stellen. Hij zal daarom vooral de werkgever willen laten investeren. Per saldo blijven de investeringen daarom achter bij wat wenselijk is.

Door het verankeren van opleiding als arbeidsvoorwaarde, wordt dit dilemma opgelost: de werkgever ziet dat het geabsorbeerd wordt in zijn totale werknemerslasten en de werknemer ziet het als een eigen bron van investeringsmiddelen, waaraan de werkgever heeft bijgedragen.

Het dilemma van werkgevers en werknemers

Het niet besteden van het budget komt volgens werkgevers meestal omdat de opleidingen worden afgekeurd. Ook kan het gebeuren dat werknemers onbekend zijn met de opleidingsmogelijkheden. Uit onderzoek blijkt dat veel werkgevers  het geld voor de opleidingen liever aan andere zaken uitgeven, terwijl een groot deel van de werknemers vaak niet bekend is met de opleidings- en trainingsmogelijkheden. Werkgevers voeren als excuus aan dat  zoeken van geschikte opleidingen en trainingen teveel tijd in beslag neemt en dat werknemers zelf meer verantwoordelijkheid moeten tonen bij het vinden van passende opleidingen.   

Oppervlakkig gezien liggen oplossingen op het gebied van communicatie voor de hand. Communiceren over het nut van opleiding en training, het creëren van persoonlijke budgetten met zelfregie bij de werknemer en het werken aan nieuwe en efficiënte vormen van opleiding. Maar dat is allemaal allang geprobeerd en het heeft niet tot betere besteding van opleidingsbudgetten geleid. 

Transferabliteit 

Achterliggend is er meer aan de hand en dat heeft te maken met de transferabiliteit van opleiding.  Dat wil zeggen: hoe meer opleiding transferabel is naar andere werkgevers, hoe meer een werknemer bereid is zelf te investeren. Maar hij verwacht daarbij wel  een hoger salaris. Omgekeerd zal een werkgever meer bereid zijn te investeren in een minder transferabele opleiding, meer specifiek voor zijn situatie. Hij verwacht juist op basis van investeringen een lager salaris.

Deze transferabiliteit is geen eenduidig gegeven. En dat brengt risico’s mee voor de investeerder: voor de werkgever het risico dat hij investeert en een werknemer daarna vertrekt, voor een werknemer dat hij investeert, maar dat het niet die marktwaarde oplevert die hij verwacht. Werknemers zijn eraan gewend geraakt dat daardoor de werkgever vaker het risico neemt en dan maar een groter deel moet investeren, maar dit levert de werknemer weer verlies aan regie op.

Zelfregie

Een belangrijke trend in de hedendaagse relatie tussen werkgever en werknemer is toenemende zelfregie van werknemers, vrijwillig, soms ook gedwongen. De verantwoordelijkheid van de werkgever krijgt onder druk van wet- en regelgeving de vorm van zorgplicht. Het individuele belang van de werknemer en het collectieve belang van de werkgever komen tegenover elkaar te staan. Daarom is er behoefte aan nieuwe combinaties van individuele en collectieve belangen, waarbij ook het wegvallen van sectorale grenzen en toenemende transferabiliteit tot hun recht moeten komen.

Creëer daarom een nieuwe vorm van samenwerken waarin op collectief niveau fondsen ter beschikking worden gesteld door werkgevers, met zelfregie bij werknemers: fondsen die portabiliteit  hebben over organisatiegrenzen. Deze fondsen moeten in hoge mate van arbeidsvoorwaardelijk karakter krijgen, waarbij de werknemer het gevoel heeft over eigen middelen te beschikken om uitvoering te geven aan zijn zelfregie, maar de werkgever dit als geabsorbeerd ziet in de totale kosten van een werknemer en de waarde van het door hem geboden arbeidsvoorwaardenpakket. Door werknemers zelf ook mee te laten investeren (als onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket of een meerkeuze systeem) verlaagt dit de weerstand bij werkgevers voor een te hoge transferabiliteit. Het arbeidsvoorwaardelijke aspect geeft binding en verankering.

Ik pleit daarom voor een principiële verankering van opleiding als arbeidvoorwaarde, met een aanspraak die leidt tot eigen verantwoordelijkheid bij werknemers, gefaciliteerd vanuit werkgevers. Dit voorziet in borging van het risico voor de werkgever, en een fiscaal verantwoorde voorziening voor de werknemer. De discussie kan zich dan beperken tot wat norm zou moeten zijn voor de investering in ontwikkeling per beroep of sector, waarbij het management  zich weer kan richten op de strategische doelstellingen van de organisatie.

HRday: ORGANISEREN IN TRANSITIE! Lenig, vitaal en wendbaar organiseren.

Een van de thema´s die op HRday centraal staan is anders organiseren; De arbeidsmarkt, arbeidsverhoudingen, arbeidsinhoud, de arbeidsomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden gaan - en moeten - hoe dan ook veranderen

Op 24 juni delen 10 HR directeuren en wetenschappers hun visie en ervaringen. O.a. de KLM, het AMC en Capgemini zijn vertegenwoordigd.

Lees meer en aanmelden

Waardeer dit blogbericht:
0

With many years of experience in corporate venturing, concept development, business development and (business) banking, from both a strategic as a managerial point of view, my aim is to create and develop new business ideas and and act as director of "el Ninjo"investment company and innovation consultant to the Freia group; developing new strategies, new business and service concepts for the training and education industry. In 2010 we launched Ladder9 (currently named Fitch). In 2013 we launched XS2talent, a unique personal learning account (PLA) system, in joint venture with ABNAMRO Dialogues Incubator. The PLA is tax excempt and portable.


Specialties: Business Concept and Business Case Development, Organisation Development and Idea Generation, Financial Management, Sales and Business Development. Strategy consultant and business coach.

Reacties