19
aug

3 Redenen om te stoppen met koppen tellen

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1598
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Mensen zeggen vaak tegen me dat het opmerkelijk is wat ik heb bereikt met zo'n klein team. Soms bedoelen ze: Waarom heb je je team zo klein gehouden; je had veel meer moeten doen, maar meestal is het echt een compliment.

Mij hoor je natuurlijk niet zeggen dat het niet waar is, maar ik wil het wat toelichten. Het is zinloos om alleen maar naar de resultaten te kijken, vervolgens naar het aantal koppen op de loonlijst en dan vol bewondering naar de manager.

Drie redenen waarom we moeten stoppen met het tellen van koppen.

1. De kwaliteit van de individuen in het team is ontzettend belangrijk

A-spelers leveren aanzienlijk meer op dan gemiddeld. Niet 20% hoger of zo, maar vijf tot tien keer zoveel. Dit is niet zo eenvoudig te meten in een corporate HR-team, maar ik ben ervan overtuigd dat dit waar is. Laten we bescheiden beginnen, en ervan uitgaan dat een top HR-professional in staat is om drie keer zoveel resultaat op te leveren. Dit betekent dat een team met vier A-spelers net zoveel oplevert als een gewoon team met twaalf man. En ik denk nog meer, omdat een team van twaalf man veel tijd verliest aan coördinatie, vergaderingen en toezicht.

Advies 1: Neem alleen A-spelers aan.
Advies 2: Als een A-spelers een B-speler lijkt te worden: Neem dan afscheid van elkaar (altijd op een elegante manier).

2. De kwaliteit van het teamwork is belangrijk

Je kunt een team van vier A-spelers hebben met slechte resultaten omdat ze slecht samenwerken. De samenstelling van het team is doorslaggevend en het creëren ervan is niet eenvoudig. Het ideale team bestaat uit mensen die zeer goed samenwerken en die tegelijkertijd elkaar aanvullen. Het selecteren en samenstellen van teams krijgt niet voldoende aandacht binnen HR; werving en selectie is over het algemeen gericht op individuen.

Advies 3: Besteed meer tijd aan de samenstelling van het team.
Advies 4: Houd A-teams samen
Advies 5: Probeer A-teams aan te nemen, niet alleen A-individuen.

3. De kwaliteit van het netwerk is een doorslaggevende factor

Het is te beperkt om alleen te kijken naar de mensen op de loonlijst. A-spelers in het team hebben over het algemeen een A-netwerk en kunnen dit netwerk verder ontwikkelen. Het relatief kleine HR-team waar ik onderdeel van was, realiseerde kwalitatief hoogwaardige projecten en programma's mede dankzij de kwaliteit van hun netwerk. Een nieuw project is makkelijker op te starten wanneer je kunt rekenen op A-level partners in je netwerk. Als je kampt met een moeilijk probleem, is de oplossing sneller binnen handbereik wanneer je een aantal goed geïnformeerde vrienden kunt bellen in je netwerk.
Advies 6: Probeer om de kwaliteit van het netwerk te meten van de mensen die je aanneemt.
Advies 7: Behandel de partners in je netwerk even goed als je klanten, of nog beter, als je vrienden.

Dus over het algemeen: ja, je kunt veel bereiken met een klein team. Als je de beste wilt zijn, moet je streven naar A-spelers die samen een A-team vormen en die deel uitmaken van een A-netwerk waar ze een beroep op kunnen doen.

Gewoon kijken naar het aantal werknemers op de loonlijst heeft niet veel zin. Niet alleen binnen hr.

Lees ook: De Toekomst van HR deel 14 - Het HR A-Team: hoe maak je dat?

Deze Blog Post is een vertaling van de blog post "3 Reasons to Stop Counting Heads", op 10 mei 2014 gepubliceerd op de HR blog van Tom Haak.

Vertaling: Eline Timmermans

 

Waardeer dit blogbericht:
0

Tom is the founder and director of the HR Trend Institute. He is also partner at Crunchrapps.com, a SAAS solution for workforce analytics. He has more than 30 years experience in international HR. He led HR Globally in ARCADIS, until April 2014. Prior to ARCADIS he worked for multinationals as Philips Electronics, KPMG and Aon Risk Services. He is interested in HR trends and innovations, that can increase the impact of HR.


Specialties: HR architecture, recruitment, executive development, management development, talent management, International HR strategies, knowledge management, internal communication, executive compensation, performance management, HR innovations- en trends, people analytics


linkedin hover 32twitter hover 32about me-icon


 

Reacties