05
jan

Werken en leren slim met elkaar verbinden?

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2118
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Bij de ontwikkeling van 70:20:10 trajecten is een bewuste keuze nodig om werken met leren te verbinden. Dat gaat verder dan het bekende toevoegen van leren aan het werk. Door ook op andere manieren werken en leren te combineren is ondersteuning van 70 en 20 effectiever.

De drie vormen van leren die de traditionele trainingen vervangen

Leren door te werken verandert in hoog tempo. Steeds vaker vervangen vormen van performance support en social learning de traditionele trainingen. Kies bewust voor de drie vormen van werken en leren:

  • leren toevoegen aan het werk;
  • leren inbedden in het werk;
  • leren afleiden van het werk.

Leren toevoegen aan werk

Leren en werken zijn nog te vaak gescheiden functies. Die scheiding kan, zo is de vooronderstelling, minder worden door formele leeractiviteiten aan het werk toe te voegen. Geen vreemde gedachte. Zo zijn allerlei initiatieven ontplooid om leren aan het werk toe te voegen:

  • opdrachten om te observeren of het geleerde in de praktijk toe te passen;
  • online communities waarmee ook tijdens het werk de communicatie over het geleerde mogelijk blijft;
  • coaching op de werkplek, al dan niet online enzovoort.

Het is inderdaad leren toevoegen aan het werk, want het is een uitbreiding van de leeractiviteiten. Hiermee wordt de scheiding tussen leren en werken niet opgeheven. Werken en leren blijven twee gescheiden werelden. De communicatie over het geleerde gebeurt op een directe manier tussen de groep en de docent of coach. Dit is een communicatiekanaal waar het team en de manager meestal achteraf pas bij betrokken raakt.
Deze benadering heeft zeker waarde, want voor deelnemers wordt het leren letterlijk dichterbij het werken gebracht. Toch ervaart de gemiddelde deelnemer dit nog steeds als een separate leeractiviteit – als een vorm van training of coaching. Dit typen leren is gebaseerd op het principe: ‘eerst leren, dan werken’. Dat werkt de scheiding tussen werken en leren in de hand. En dat is niet waar de echte kracht van leren ligt: op de werkvloer.

Leren inbedden in het het werk

Met behulp van navigatie naar een bestemming rijden is een goed voorbeelden van het inbedden van leren tijdens het werk. Dit is performance support (taakondersteuning/werkplekondersteuning): een van de krachtigste middelen om werken = leren effectief te ondersteunen.

Het inbedden van leren tijdens het werk komt tegemoet aan de behoeft om kennis just-in-time te hebben. Op het moment dat je het nodig hebt: the moment of need. Het gaat dan wel om praktische vormen van kennis, die nodig is om het werk beter te kunnen doen. Denk bij performance support aan taakondersteuning/werkplekondersteuning, waarbij professionals kunnen voldoen aan de performance standaarden zonder alles te hoeven onthouden. De kennis is immers beschikbaar (online of offline) en is noodzakelijk om het werk te kunnen doen.

Met de implementatie van sociale technologie zijn de mogelijkheden leren in te bedden in de praktijk flink uitgebreid. Daardoor ontstaan voor managers, teams en hrd-professionals interessante mogelijkheden om werken = leren effectiever te ondersteunen dan mogelijk is via formele leeractiviteiten, zoals trainingen, e-learning en het toevoegen van leren aan het werk.

Het inbedden van leren in het werk is vooral gericht om beter het werk te kunnen doen. Om zo aan te sluiten bij de noodzaak om voortdurend te werken aan prestatieverbetering. Niet het leren maar de prestatieverbetering staat centraal. Leren is echter wel een zeer interessante ‘bijvangst’ die ondersteunend is aan de duurzame prestatieverbetering; mits de opgedane kennis ook wordt afgeleid van het werk.

Afleiden van leren via het werk

Door te werken ontstaat in teams en het management een interessante mix van expliciete (theoretische) en impliciete (praktische) kennis. De theoretische kennis is overdraagbaar en kan dus worden gedeeld tijdens het werk. De praktische kennis is doorgaans niet overdraagbaar. Eerst is het nodig om te bepalen wat wel of niet en hoe het werkt. Om vervolgens deze praktische kennis te coderen naar overdraagbare kennis. Dat kan in de vorm van blogs, story telling, reflectie en het delen daarvan via online communities enzovoort. Afleiden van praktische kennis van het werk is dé motor om prestaties op het werk te blijven verbeteren.

Het principe van ‘eerst leren, dan werken’ wordt hier vervangen door ‘eerst werken, daarna verbeterd werken’. Leren is niet alleen opgenomen in het werkproces, maar nieuw leermateriaal wordt continu afgeleid door ervaringen en uitwisseling met collega’s, klanten en de gehele waardeketen.

De rol van opleidingskundigen

Hrd-ers, talent- en leerprofessionals kunnen een belangrijke rol spelen in het optimaliseren van de afleiding van leren door werk. Daarvoor is het nodig om de focus te verleggen van het functioneren van manager als leerproces naar ondersteuner van prestatieverbetering in de organisatie. Dat kan met 70:20:10.

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: HRD Kennismanagement Leren

Mensen zien mij als een eigenwijze kenniswerker met een niet te stillen honger voor (online) kennis, die voortdurend bezig is met oplossingen om professionals slimmer te laten werken en leren. Kennisproductie- en deling lopen als een rode draad door mijn werk. Met drie gezichtsbepalende boeken over leren in organisaties in het afgelopen decennium: 



  • 70:20:10 naar 100% Performance (2015) samen met Charles Jennings en Vivian Heijnen

  • Kostbaar misverstand (2008); van training naar business improvement met Vivian Heijnen

  • Liever (g)een training (2006) met Boudewijn Overduin


Al jaren ben ik actief in (inter)nationale netwerken om op die manier de innovatie en kennisvoorsprong over leren in organisaties verder uit te bouwen. Daarom functioneer ik ook op het snijvlak van wetenschap, praktijk, innovatie en publicaties. Niet geheel toevallig is dat ook de wereld van Tulser en het internationale 70:20:10 Institute (opgericht met Charles Jennings en Vivian Heijnen).


 linkedin hover 32twitter hover 32facebook hover 32