19
jan

Van opleidingsadviseur naar 70:20:10-expert met vijf nieuwe rollen

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3948
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Is hrd wel op de toekomst voorbereid? Kunnen we wel doorgaan met de huidige rollen, taken en dienstverlening uit de vorige eeuw, terwijl de wereld om ons heen continu verandert? Het is nu de tijd om mee te veranderen en ertoe bij te dragen dat hrd meer kan zijn dan de opleidingsadviseur door waarde toe te voegen met het 70:20:10-referentiemodel. Op weg naar de hrd’er als 70:20:10-expert als businesspartner.

Word gezien als hrd-professional met behulp van 70:20:10

In de markt is veel te doen over 70:20:10. Is het een theorie voor werkplekleren, een model om te bezuinigen of een mantra dat het beste slaafs kan worden gevolgd? Of is het oude wijn in nieuwe zakken, omdat de meeste hrd-professionals al lang leren met werken te integreren? Dus hoezo 70:20:10? En wat te doen met die perfect op elkaar aansluitende ratio’s? Dat is toch per definitie verdacht, want de realiteit rondom leren en presteren is veel te complex om een perfecte ratio te kunnen verklaren.

Breng leren en dus ook relevante kennis naar het werkproces met 70:20:10

Behalve dit soort kritische vragen is er wereldwijd onmiskenbaar een beweging van hrd-professionals die wél de waarde van 70:20:10 onderkennen. Natuurlijk niet vanuit de idee dat de ratio’s een mantra vormen of dat 70:20:10 een ideologie of een doel op zich is. In de opvatting van veel hrd-professionals is 70:20:10 een referentiemodel. Niet de onderlinge ratio’s zijn relevant, maar het principe dat leren in organisaties voor een belangrijk deel niet uitsluitend via trainingen of andere formele leerinterventies mogelijk is. De onderlinge ratio’s verschuiven mee met de context en de gewenste prestaties in de organisatie. En met 70:20:10 als een referentiemodel kan hrd een antwoord formuleren op de behoefte en ervaren noodzaak om beter en sneller aan te sluiten bij de corebusiness. Om zo leren en presteren at the speed of business te ondersteunen. Dat kan alleen door de dienstverlening van hrd uit te breiden naar werken door te leren (70) en leren door anderen (20). Dan ontstaan vormen van dienstverlening waarbij hrd real time in het werkproces ondersteuning biedt. Dan is actuele en relevante kennis om beter het werk te kunnen doen 24/7 beschikbaar. Met 70:20:10 als referentiemodel gaan steeds meer hrd-professionals cocreëeren met de business. En het is deze beweging naar de business toe, die hrd onmiddellijk relevanter maakt voor het (top)management.

Meer businessimpact door een andere mindset en andere manieren van waardecreatie

De hrd-professie is al vele decennia bezig een antwoord te formuleren op de vraag naar het rendement en de businessimpact. Dat lukt echter onvoldoende als de dienstverlening van hrd blijft bestaan uit een catalogus met vooral formele leeroplossingen zoals trainingen en de elektronische variant hiervan: e-learning. Daarom is het logisch na te denken over andere manieren waarmee hrd waardecreatie voor organisaties kan demonstreren.

Het 70:20:10-referentiemodel vereist een paradigmashift – een verandering van de mindset. Want niet langer ligt de focus van de dienstverlening eenzijdig op leren maar verschuift dit naar presteren. Met de toepassing van het 70:20:10-referentiemodel komt ook de oorspronkelijke bedoeling van de hrd-professie in beeld: mensen & organisaties ondersteunen om beter te presteren. Het gaat dus om de verandering van de mindset van het leer- naar het presteerparadigma. Dit vormt de basis om de verbinding met de business te verbeteren én bij te dragen aan het oplossen van gekwantificeerde prestatieproblemen of verbetermogelijkheden. Dan is het realiseren van businessimpact een logisch gevolg van een methodisch gevoerd proces. Niet meer te vergelijken met de knelpunten die er met de traditionele dienstverlening van hrd bestaan om businessimpact te demonsteren.

De vijf rollen die mensen en organisaties ondersteunen om beter te presteren

Hetzelfde blijven doen en dan toch andere resultaten, zoals businessimpact, verwachten is niet logisch. De wereld om ons heen verandert in een snel tempo en hrd zal hierin mee moeten gaan. We kunnen niet langer meer vertrouwen op de basis van de dienstverlening die in de vorige eeuw is gelegd. Het is nodig om meer te doen dan het overwegend aanbieden van formele leerinterventies. En wij kunnen ons niet meer de luxe permitteren door te stellen dat wij, van hrd, alleen van leren zijn. Met het 70:20:10-referentiemodel is het mogelijk deze gewenste verandering te faciliteren en business partner te zijn in plaats van daarover te spreken.

Met het definiëren van vijf nieuwe rollen en de daarvan afgeleide kritieke taken is de hrd’er op de toekomst voorbereid. De hrd’er maakt dan de transitie door van de opleidingsadviseur naar de 70:20:10-Expert. Met een behoorlijke verandering van het gehele spectrum van processen, rollen en kritieke taken om de performance in organisaties te ondersteunen en waarde toe te voegen als business partner.

702010 Rollenmodel

De vijf nieuwe rollen voor de 70:20:10-expert zijn:

  1. de Performance Detective: voert de analyse uit (kritiek probleem, oorzaken, prestatiekloof en een lijst met kritieke taken).
  2. de Performance Architect: ontwerpt oplossingen vanuit de 100 om op die manier op systeemniveau bij te dragen aan duurzame verbeteringen.
  3. performance Master Builder: cocreëert de oplossingen die in de organisatie te gebruiken zijn. Met als volgorde: starten met de oplossingen voor de 70, daarna de 20 en vervolgens de 10. Zo ontstaat een keten van logisch samenhangende en elkaar versterkende oplossingen.
  4. de Performance Game Changer: implementeert de 70:20:10 oplossingen in actieve samenwerking met de klant op de werkvloer.
  5. de Performance Tracker: meet en bewaakt de voortgang en de resultaten van de ontwikkeling en implementatie van de 70:20:10 oplossingen.

Ik ben erg benieuwd tegen welke uitdagingen opleidingskundigen ofwel hrd-professionals aanlopen bij de uitbreiding van de dienstverlening met 70:20:10. Laat me weten wat jouw ervaringen zijn, dan kunnen we er samen van leren.

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: HRD Innovatie Leren

Mensen zien mij als een eigenwijze kenniswerker met een niet te stillen honger voor (online) kennis, die voortdurend bezig is met oplossingen om professionals slimmer te laten werken en leren. Kennisproductie- en deling lopen als een rode draad door mijn werk. Met drie gezichtsbepalende boeken over leren in organisaties in het afgelopen decennium: 



  • 70:20:10 naar 100% Performance (2015) samen met Charles Jennings en Vivian Heijnen

  • Kostbaar misverstand (2008); van training naar business improvement met Vivian Heijnen

  • Liever (g)een training (2006) met Boudewijn Overduin


Al jaren ben ik actief in (inter)nationale netwerken om op die manier de innovatie en kennisvoorsprong over leren in organisaties verder uit te bouwen. Daarom functioneer ik ook op het snijvlak van wetenschap, praktijk, innovatie en publicaties. Niet geheel toevallig is dat ook de wereld van Tulser en het internationale 70:20:10 Institute (opgericht met Charles Jennings en Vivian Heijnen).


 linkedin hover 32twitter hover 32facebook hover 32