05
apr

Social learning: hoe stimuleer je feedback in e-learning?

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1101
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Social learning is een beprip dat al lang rondgaat. ‘Leren door gedrag van anderen te observeren en imiteren’, zo definieerde Canadees psycholoog Albert Bandura het al in 1971. Social learning werkt vooral door elkaars antwoorden te bekijken en hier feedback op te geven. Deelnemers aarzelen echter vaak hun antwoorden te delen. Hoe zorg je ervoor dat er wel antwoorden worden gedeeld en feedback wordt gegeven?

In onze trainingsprogramma’s zien deelnemers video’s met voorbeeldgedrag.Dit moeten ze vervolgens zelf toepassen in een gesprekssituatie die middels video aan hen wordt gepresenteerd. Het social learning-aspect zit hem vooral in de vraag of ze hierna hun gefilmde reactie willen delen met collega’s of vrienden voor feedback, maar dat gebeurt niet altijd. Reden voor ons om te onderzoeken hoe we onderlinge feedback stimuleren.

1. Ken je deelnemers

Het vragen en geven van feedback blijkt sterk afhankelijk te zijn van het soort organisatie waarin getraind wordt. Studenten, die het gewend zijn om samen te werken met hetzelfde eindresultaat als doel, vragen vaak feedback en zijn blij met de feedback die medestudenten hun geven. In het bedrijfsleven is leren ondergeschikter dan op een universiteit, werkt men meer individueel en er is minder sociale interactie. Werknemers willen hun collega’s niet lastigvallen met een feedbackverzoek. Breng dus eerst in kaart hoe jouw deelnemers tegenover het vragen van feedback staan, zodat je hierop kunt anticiperen!

2. Leg uit wat er gebeurt

Werknemers bleken bovendien onzeker over wat er precies zou gebeuren als ze in de trainingsapp om feedback zouden vragen. Omdat ze alleen hun kant van het proces kunnen zien, is het goed om op het moment van feedback vragen nog eens duidelijk te maken wat er vervolgens in werking wordt gezet. Welke stappen moeten ze nog zetten en wat ziet de ontvanger van het feedbackverzoek? Laat deelnemers eventueel eerst een oefening doen om te experimenteren zonder serieuze inhoud.

3. Benadruk het belang van feedback

Werknemers hechten relatief minder waarde aan onderlinge feedback dan studenten, ze vragen het liever aan een expert. Hoewel feedback door een coach in steeds meer programma’s geïmplementeerd wordt, neemt dit het nut van onderlinge feedback niet weg, omdat beide partijen ervan kunnen leren. Vertel daarom aan medewerkers over het effect ervan op de ontwikkeling van hun vaardigheden, en hoe het in het geheel van de training past.

4. Creëer vertrouwen

Deelnemers kunnen zelf beslissen met wie ze hun opnames delen voor feedback en weten dus wie hun video ziet, wat vertrouwen creëert. Tevens is het zaak dat deelnemers vertrouwen hebben in de software. Zo kun je kenbaar maken dat de software bijvoorbeeld aan bepaalde veiligheidseisen voldoet en/of ISO-gecertificeerd is. Is de e-learning voor een externe organisatie, geef hem dan ook die ‘branding’, zodat het vertrouwen in de organisatie afstraalt op je training.

5. Faciliteer feedback geven

Als deelnemers eenmaal om feedback hebben gevraagd, is het zaak dat ze ook daadwerkelijk feedback ontvangen. De opgebouwde motivatie is anders snel verdwenen. Ook hier kan een persoonlijke noot helpen om tot actie over te gaan. Maak het zo makkelijk mogelijk om kwalitatief goede feedback te geven, bijvoorbeeld door beoordelingscriteria met ja of nee te laten beantwoorden en hierna ruimte te geven voor een persoonlijk bericht.

Waardeer dit blogbericht:
Getagged in: HRD Kennismanagement Leren

Als marketeer bij TrainTool houdt Jan-Hendrik zicht op de trends in online communicatietraining en soft skill analytics.

Reacties