04
mrt

Point of view: aflevering 4 - ‘Een stevig achterwerk is beter dan een mooie voorgevel’

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3301
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Bedrijven geven volop aandacht aan marketing en perceptie. Ze verfraaien de gevel maar vergeten vaak te kijken naar de binnenkant. Een gesprek met Bas van de Veldt, CEO van AFAS, over hoe het wel zou moeten.

  

BAS AFAS

Interview Bas van der Veldt door Jos van Langen.

Een tijd geleden werd ik gevraagd om voor de Big Improvement Day een presentatie te houden. Ik gaf mijn lezing de prikkelende titel 'Een stevig achterwerk is beter dan een mooie voorgevel'. Zo zou ik alle oren wel gespitst krijgen. Dat lukte wonderwel. Ook het filmpje op Youtube met de zelfde titel is veelvuldig bekeken.

Bedrijven denken dat je marketing en perceptie kunt managen. Maar als er iets is wat niet valt te managen, zijn het wel deze twee onderwerpen. Ik merk dat veel CEO's in een heel andere realiteit leven. Ik stelde er twee laatst een uitdagende vraag: "Wat doen jullie als jullie product of dienstverlening niet deugt?" De ene antwoordde: "Nou dan moet je meer aan storytelling doen, zodat het verhaal wel beter overkomt!" De ander zei: "Nou, dan moet je sociale media inzetten om je doelgroep te bereiken."

Ik vroeg ze: "Maar als je product of dienst slecht is, blijft het ook na die acties slecht." Toen viel het aan de andere kant even stil. Zorg er eerst voor dat het aan de achterkant op orde is. Als klanten dit echt ervaren, maken ze vanzelf reclame voor jou, je product en je dienstverlening. Dus richt je op de werkelijkheid.

Maar hoe krijg je het voor elkaar dat jouw visie en beleid wordt uitgevoerd en uitgedragen?

Heel simpel, begin bij het begin. De juiste mensen op de juiste plaats, mensen die het willen en kunnen. Wij hechten veel waarde aan onze mensen. We laten ze niet solliciteren, maar auditeren. Daar hebben we een pad voor ontwikkeld. Eerst een gesprek met P&O en de direct-leidinggevende. Dan lezen ze het AFAS-boek over onze achtergrond en visie. Daarvan maken ze een verslag en vervolgens lopen ze een dag stage op de afdeling. Daarna volgt een korte presentatie voor een jury van vijf personen waarin zij moeten uiteenzetten waarom ze bij ons aan de slag willen. Extreem zou je zeggen, maar wij beoordelen mensen op de toegevoegde waarde die ze meebrengen voor onze organisatie.

Wij zorgen continu voor de juiste match. Naast een heldere instroom, hebben wij ook een goede doorstroom. Zo ontstaat er een groep mensen die het bedrijf door en door kennen. Ook de uitstroom geven wij aandacht. Soms, overigens niet vaak, blijkt dat er iemand niet meer past op een plek. Dan bespreken we de situatie. En als het moet, nemen we op een goede manier afscheid van elkaar. Ik zie heel vaak dat bedrijven dit niet durven. Ze promoveren mensen naar een zijspoor. Dat is voor niemand goed en kost veel energie en werkplezier.

Hoe zorgen jullie ervoor dat mensen zich blijven ontwikkelen?

Wij sturen vooral op de eigen verantwoordelijkheid. Per persoon is er een jaarlijks opleidingsbudget van 1000,- euro. Dit bedrag mogen de medewerkers naar eigen inzicht besteden. Dit legt minder druk op de hr-afdeling. Maar die vrijheid geeft natuurlijk ook een heel interessante druk. Werknemers worden gestimuleerd om jaarlijks het bedrag op te maken. Als dat niet is gebeurd krijgen ze de vraag: "Dus bij jou valt er niets meer te verbeteren?!"

Koers houden, hoe doe je dat?

Door continu je doelen te herhalen. Het delen van onze visie doen we maandelijks in een presentatie. Dan komen al onze mensen bij elkaar, ruim 340 mannen en vrouwen. Op die dag is iedereen binnen en horen zowel de leidinggevenden als de medewerkers hetzelfde verhaal. De inhoud wordt op een aanstekelijke manier over het voetlicht gebracht met mooie beelden en prikkelende filmpjes. Dat laatste mis ik vaak bij CEO's, ze hebben wel goede inhoud, maar weten het niet inspirerend over te brengen. En dan krijg je je mensen niet mee. De focus ligt te veel op de vele sheets met tientallen bullets, waardoor de boodschap niet wordt opgepakt. Het werkt pas als je ervoor zorgt dat je boodschap wordt verpakt met theater en emoties, zo zorg je ervoor dat medewerkers voor de organisatie gaan staan.

Wat speelt er bij veel organisaties?

De vraag: hoe organiseer je een organisatie. We komen allemaal uit dezelfde schoolbankjes en zijn nog erg hiërarchisch gericht, Befehl ist Befehl. Maar door de opkomst van generatie Y merken we dat dat niet meer werkt. Zij denken en werken anders en botsen met die oude manier van organiseren. Opdrachten alleen maar keurig uitvoeren is passé. De nieuwe generatie wil meedenken en meedoen. Maatschappelijk ondernemen en een meerwaarde creëren is voor hen belangrijk.

Veel organisaties worstelen met het binden en boeien van hun mensen. Met als gevolg dat velen vertrekken omdat ze zich niet meer herkennen in de organisatie.

Ik geloof in een meer inspirerende en empatische manier van leidinggeven. De bureaucratie is voorbij, transparantie en werken vanuit vertrouwen is voor mij de toekomst.

Waardeer dit blogbericht:
Getagged in: HRD Organiseren Strategie

Jos van Langen is al jaren zeer gepassioneerd bezig met kennisoverdracht, gedragsbeïnvloeding & Visual Learning. In 2013 is zijn Inspiration Toolbox verschenen. De Inspiration Toolbox (handboek, dvd en kwartetspel) is bestemd voor leidinggevende en HR specialisten en gaat over het creëren van meer 'bevlogenheid en betrokkenheid' binnen organisaties. Daarnaast maakt hij met Reikwijdte Uitgeverij, educatieve video's die gebruikt kunnen worden binnen uiteenlopende trainingstrajecten.


Why:
Ik wil graag het leervermogen van mens & organisatie verbreden. Want zo creëer je en ontstaat er nog meer Reikwijdte!


linkedin hover 32 twitter hover 32

Reacties