22
juli

Opleidingen steeds meer ‘one size fits one’

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 4053
  • 0 reactie
  • Afdrukken

‘One size fits all’-opleidingen nemen af in populariteit. Ook in grotere organisaties wordt opleiding en ontwikkeling steeds meer op individueel niveau georganiseerd. Iedereen heeft immers zo zijn eigen leerbehoeften en -stijl. Meer ‘one size fits one’-opleidingen of op zijn best ‘one size fits most’. Hoe zorg je met dit gegeven alsnog voor effectieve organisatie van leertrajecten?

Ook al komen er constant nieuwe leermethoden bij, de manier waarop mensen leren blijft door de jaren heen vrijwel onveranderd. Het gaat nog altijd om oefening en herhaling. Maar volgens studies op het gebied van neuroscience is herhaling de belangrijkste of bepalende factor om blijvend resultaat te behalen.

Herman van der Vlies, senior consultant learning & development, deelde tijdens ons recente rondetafelgesprek over leren in organisaties zijn kennis over dit onderwerp. Voor succesvolle leertrajecten blijken met name aandacht, eigenaarschap en transfer naar de werkplek belangrijk.

Het begint met aandacht

Om te komen tot een effectief leerproces is aandacht essentieel. Multitasken leidt niet tot optimale resultaten. Als je iets doet, doe het dan met volle aandacht. Dit is beter voor de output van elke afzonderlijke taak, maar zeker ook voor de opslag in het geheugen als het om leren gaat. Bij onvoldoende aandacht worden er simpelweg geen nieuwe blijvende verbindingen in de hersenen aangemaakt.

Zorgen voor eigenaarschap

Behalve aandacht is het belangrijk dat mensen zich eigenaar voelen van de leersituatie. De traditionele leermethode, waarbij een docent zijn informatie als het ware uitstort op een passief toehorend publiek, blijkt dan ook niet de meest effectieve. Mensen dienen in hun leersituatie zelf vorm te geven aan wat zij denken te weten. Reflecteren op nieuw verworven kennis en hierover praten met de buurman is dus vele malen effectiever dan luisteren naar een ‘pratend pak’.

‘Generation’ en transfer naar de werkplek

Om effectief te leren is ‘generation’ ook een belangrijke factor. Hierbij gaat het erom dat je de nieuw verworven kennis in een bredere context gaat plaatsen. In veel gevallen wordt binnen opleidingen aandacht besteed aan concrete cases uit de praktijk. Hoe meer associaties je hebt bij nieuwe informatie, des te makkelijker dit permanent in je geheugen wordt opgeslagen. Het is dus bevorderlijk als je nieuwe kennis meteen kunt plaatsen in een dagelijkse situatie op de werkvloer.

Individueel leren, maar wel met sociale component

Elk leerproces kan uiteindelijk alleen op individueel niveau plaatsvinden. Welke leermethoden je ook aanbiedt, het begint met de verantwoordelijkheid van de medewerker zelf. Van der Vlies adviseerde tijdens de rondetafel daarom ook om medewerkers steeds weer individueel op pad te sturen. Zolang de opgedane kennis en inzichten maar wel met collega’s gedeeld worden. Dit is bevorderlijk voor eigenaarschap van de leersituatie en uiteraard voor verdere verspreiding van de kennis binnen de organisatie. Bovendien geeft dit een sociale component aan het leren en sociale interacties vormen een bewezen stimulans. En het maakt leren ook nog eens leuker.

Steeds vaker worden medewerkers in de gelegenheid gesteld zelf een passende opleiding of training te selecteren voor hun budget. Een volledige ‘one size fits one’-benadering is volgens verschillende HR professionals echter nog niet zo eenvoudig door te voeren in organisaties. Want wat gebeurt er als de keuzes van werknemers niet langer aansluiten bij de doelstellingen van bedrijf? En hoe krijg je het management hier dan in mee?

Learning power distribueren

Je wilt als organisatie controle over wat er gebeurt op het gebied van leren. Maar waarom eigenlijk? Werknemers zullen in de meeste gevallen een training of opleiding uitzoeken om zichzelf te verbeteren in hun huidige functie. Als zij iets anders willen leren dan wat bijdraagt aan hun werk en daarmee aan jouw organisatie, dan heb je een heel ander probleem. Leren gebeurt op basis van een leervraag en die vraag kun je van bovenaf slechts in beperkte mate sturen. Daarom werkten wij onlangs mee aan een geheel nieuwe constructie voor het beschikbaar stellen van opleidingsbudget in organisaties. Een budget dat in echt geld op een geblokkeerde rekening over jaar- en organisatiegrenzen beschikbaar blijft voor de werknemer en belastingvrij besteed kan worden aan een opleiding naar keuze. Zelfregie ten top en dat motiveert. 

Meer leren over hoe je werknemers kunt motiveren en faciliteren tot leren? Vraag de gratis whitepaper aan met tips uit de praktijk.

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: E-learning HRD Leren

Ruben Timmerman is een enthousiaste internetondernemer en de oprichter van Springest, een vergelijkingssite voor opleidingen en trainingen. Springest is in een paar jaar tijd uitgegroeid tot een bedrijf met ruim 30 werknemers en heeft als missie mensen op weg te helpen met leren. Ruben heeft een achtergrond in marketing en is specialist op het gebied van user experience, online marketing en learning.


Ruben heeft veel ervaring en kennis op het gebied van startup-management. Hij heeft als eerste in Nederland het Amerikaanse Holacracy-model geïmplementeerd bij zijn bedrijf. Holacracy is een manier van werken zónder top-down management-structuur, waarbij autoriteit in een organische, platte structuur in 'cirkels' (teams) en 'rollen' (verantwoordelijkheden) wordt gedistribueerd over alle medewerkers. Hierdoor is de organisatie in staat voortdurend bij te sturen. Ruben implementeerde deze structuur in 2012 om door te kunnen groeien zonder de potentiële belemmeringen van bureaucratie.


linkedin hover 32 twitter hover 32