06
nov

Medewerkers aan zet bij leren

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3185
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Medewerkers aan zet bij leren: wat betekent dat? Gaan medewerkers uit zichzelf wel leren? Ja, dat doen ze volgens Paul Kloosterboer. De noodzaak moet er echter wel zijn. Er zijn duizend en één redenen te bedenken waarom ze dat niet doen. Is er bij medewerkers die moeten leren ook nog iets te leren van Ricardo Semler?

Semler

Ricardo Semler, de man die in één adem genoemd wordt met medewerkers die geen leiding nodig hebben, die zichzelf salaris geven én een bedrijf op basis van deze visie in tien jaar 900 procent laat groeien. Hij is ervan overtuigd dat het initiatiefloze gedrag van mensen ontstaat zodra ze op school komen. Hij beweert (Tegenlicht, 2013) dat kinderen op school in een keurslijf worden gedwongen, waarbij een programma wordt uitgestort over de scholieren. Komen de scholieren van school, dan overheerst het idee dat ze hun manager moeten vragen 'wat moet ik, hoe doe ik dat, wat wil ik?' Om zijn visie te bewijzen heeft Semler een schoolsysteem in Mexico gestart waar dezelfde uitgangspunten worden gebruikt als in zijn succesvolle bedrijven. Hij vindt dat de scholen moeten werken op basis van wat de kinderen interesseert en nieuwsgierigheid naar is.

Doel van de school is dat je leren geweldig vindt en dat je daardoor kennis op doet. Dat wordt georganiseerd door het kind centraal te stellen. Ieder kind wordt gevraagd om aan te geven wat hij of zij wil leren. Dit kan bijvoorbeeld zijn dat een kind over vogels wil leren. De kinderen stemmen en bepalen democratisch welk onderwerp, aangedragen door een leerling, in de leerstof komt. Die zogenaamde projecten met de naam van het kind die het heeft aangedragen, worden door de tutor en master van de groep voorbereid. Daarbij is de tutor verantwoordelijk voor de scholier. Hij houdt zich bezig met het kind, en vraagstukken als 'wat wil hij of zij, hoe is hij of zij gelukkig, hoe leert hij of zij fijn'. De master helpt de tutor met het inbedden van de onderwerpen in het onderwijs. Het gaat hierbij om de vertaling van het projectonderwerp naar de lessen. Zo wordt het projectonderwerp 'vogels' behandeld in de lessen geschiedenis, Engels en Spaans. Er wordt per dag gevraagd aan de scholieren welke projecten ze willen oppakken die dag. Hierdoor hebben de scholieren de indruk dat ze invloed hebben op wat ze leren en vinden ze leren geweldig.

Leren start als overlevingsangst groter is dan leerangst

De vraag is of leren op deze manier maakt dat je ook op latere leeftijd leren geweldig vindt. In de huidige tijd zijn er veel mensen die leren op latere leeftijd niet gewoon vinden, laat staan dat ze denken dat ze ervan zullen genieten. Onze samenleving en ook organisaties waar we werken vragen echter steeds vaker om te leren. Ga je dan als medewerker zelf aan de slag met leren? Paul Kloosterboer (2012: p. 27) beweert dat leren pas begint als de medewerker onderkent dat de consequenties van zijn of haar eigen handelingstheorie niet zijn zoals gewenst of verwacht. Leren start daarmee als er angst is dat je niet overleeft op de huidige manier. Hij vervolgt: 'Volgens Schein is leren een evolutionair, adaptief proces dat zich pas voltrekt als de 'overlevingsangst groter is dan de leerangst. (Kloosterboer, 2012: p. 27).

Hoe snel je zelf gaat leren is dus afhankelijk van de grootte van je leerangst. Duidelijk is dat je dit zelf vaststelt op het moment dat je je bewust bent van de behoefte om zelf te gaan veranderen. Dit gaat altijd in vijf fasen (Tiggelaar, 2013):

  1. Pre-contemplation: de tijd waarin we nog enkel problemen zien en niet nadenken over mogelijke verbeteringen in ons gedrag.
  2. Contemplation: het overwegen van de voor- en nadelen van een verandering binnen zes maanden.
  3. Preparation: de voorbereiding van een verandering die we willen starten binnen een maand.
  4. Action: de fase van de eerste zes maanden waarin we het nieuwe gedrag vertonen.
  5. Maintenance: het vasthouden van de verandering na deze eerste zes maanden.

Volgens de ontwerper van dit proces is de kans op een geslaagde verandering ongeveer twee keer zo groot bij elke stap voorwaarts. Belangrijk dus om hier op in te spelen als hrm'er, hrd'er of lijnmanager als je leren wilt stimuleren.

 

Gebruikte literatuur

  • Semler, R. (2013) De Kapitale kracht van geluk, via Tegenlicht Uitzending Gemist uitgezonden op 4 februari 2013, VPRO. 
  • Kloosterboer, P. (2012) Van Waarnemen naar Waarmaken, expeditie naar waarde met professionals, Den Haag: Academic Service.
  • Tiggelaar, B. (2013) Zelfverandering levert best wat op. NRC Handelsblad, 9 februari 2013, pp. 13.

 

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: Cultuur Engagement HRD Leren

Helma van den Berg is eigenaar en microlearning expert van Let’s Learn! Zij is bezig met het promoten van de toegevoegde waarde van microlearning voor leren in organisaties. Daarbij verzorgt zij vanuit haar bedrijf Masterclasses voor bedrijven die met microlearning willen starten. Daarnaast helpt ze bij het ontwikkelproces en kan ze maakprocessen overnemen voor organisaties.  Haar passie is Leren en Talentmanagement en ze schrijft hier graag over. Steeds met het idee voor ogen dat leren laagdrempelig moet zijn, zodat iedereen gaat leren!


linkedin hover 32   twitter hover 32

Reacties