11
dec

Interview - Ronald de Leij: Een normaal gesprek, gericht op de toekomst

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2545
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Deze blogpost maakt onderdeel uit van een serie van acht gesprekken met diverse betrokkenen bij de beoordelingscyclus binnen organisaties. Dit naar aanleiding van een onderzoek (door Cito, Artemis Laren en TNO Management Consultants) naar de stand van zaken van de beoordelingscyclus in Nederland. Hoe gebruiken organisaties de beoordelingscyclus en wat levert het op? Het onderzoeksrapport 'De beoordelingscyclus, van verplicht nummer naar succesfactor’ en het e-book met daarin de interviews en een samenvatting van het onderzoek zijn nu beschikbaar.

Interview Ronald de Leij door Gert-Jan Voortman.

Ronald de LeijRonald de Leij, Directeur DECP

Ronald de Leij is directeur van DECP, het Dutch Employers Cooperation Programme. Daarvoor was hij werkzaam in verschillende rollen bij onder meer Akzo Nobel en diverse werkgeversorganisaties. Ronald: 'Ik zie de performance-cyclus als reactie op de weeffout die loonarbeid kenmerkt. En vaak wordt die weeffout er juist door versterkt'.

Soevereiniteit

'Om prestaties van medewerkers te verbeteren, zijn in de loop der tijd tal van techniekjes ontwikkeld. Wat die techniekjes gemeen hebben, is dat ze gebaseerd zijn op wantrouwen. Op het wantrouwen dat onontkoombaar door loonarbeid wordt opgeroepen.'

'Bij loonarbeid geeft een persoon (werknemer) de soevereiniteit over lichaam en geest uit handen aan een persoon (de werkgever) die haast letterlijk handen te kort komt of teveel aan zijn hoofd heeft. Lichaam en geest van de werknemer moeten zich dan gaan gedragen alsof zij lichaam en geest van die werkgever zijn. Maar dat zijn zij niet en kunnen zij niet. Een mens is, zelfs in slavernij, geen machine. Het is niet zonder reden dat loonarbeid, vóór de opkomst van de industrie, de laatste halte was vóór landloperij en bedelarij. Een strohalm voor wie geen stukje land te bewerken had en ook geen ambacht beheerste. Een restcategorie die voor een onzeker bestaan zichzelf op moest geven.'

Wantrouwen

'Laten we het vooral ook van de kant van de werkgever bekijken. Zodra een werknemer formeel ter beschikking staat aan een werkgever, begint voor de werkgever de rekening te lopen, ook als er van prestatie geen sprake is. Logisch, je moet de huur van je huis ook betalen vanaf het moment waarop het huis je ter beschikking staat – of je er nu woont of niet.'

'Over dat wonen beslis jij, niet het huis, maar gehuurde hoofden en handen hebben hun eigen aansturing. Die kunnen in de baas zijn tijd héél andere dingen doen en denken dan waarvoor ze zijn gehuurd. Ze kunnen zelfs besluiten om in zijn tijd even helemaal niks te denken of te doen. Logisch dus dat een werkgever zich voortdurend afvraagt of de gehuurde handen wel écht doen en de gehuurde hoofden wel écht denken waarvoor hij betaalt. Die aan loonarbeid inherente twijfel – en vaak is het ronduit wantrouwen - kristalliseert steeds weer uit in pogingen om met 'tricks or treats' heer en meester te worden over die gehuurde hoofden en handen. En hoe verwoeder de pogingen, hoe groter de weerstand van die hoofden en handen.'

Performancegesprekken ontkoppeld van beloningsgesprekken

'Vaak wordt geprobeerd om het performance-gesprek los te koppelen van het (of een) beloningsgesprek. Echt gelovigen willen het zelfs ontkoppelen van beoordeling. Menig pz'er wil nog wel erkennen dat al dat ontkoppelen niet meevalt; ik houd het op 'volstrekt onmogelijk'.'

'Elk gesprek tussen chef en medewerker speelt zich af in de context van hun arbeidsrelatie. De meesten bestaan ook alleen in die relatie tot elkaar, maar zelfs als zij buren zouden zijn of worden, zijn zij als buren chef en medewerker. Waar ze elkaar ook zien - in het winkelcentrum, op vakantie, bij de straatbarbecue - in elkaars nabijheid staat de boog voortdurend gespannen. Want ze kunnen hun petten tegenover elkaar niet afzetten. En bij elke belangstellende vraag van zijn chef zal de medewerker zich afvragen: "Wat kan ik je wel en wat beter niet vertellen? Wat wil je van me? " De loonarbeid-relatie is een voortdurend en bitter touwtrekken om de macht. Hopeloos bovendien, want geen van beiden kan winnen. Het beste resultaat krijg je door juist als werkgever niet aan het touw te trekken. Want vrijwel zeker komt een werknemer dan naar je toe. Medewerkers doen namelijk van nature graag hun best. Zelfs onder lastige omstandigheden. Dát is hun trots, hun eigenwaarde.'

Luisteren en delen

'Ik ben niet zo'n luisteraar en toch is luisteren waar het bij leidinggeven om gaat. Oprecht luisteren. Met aandacht en belangstelling en met de ruimte om die maatregelen te nemen die voor een goede ondersteuning van die medewerker in die situatie nodig zijn. Volstrekt specifiek. Weg met de angst voor precedenten. Iedereen is uniek, elke situatie is uniek. Deel informatie, deel je zorgen, laat weten wat je vragen zijn en vraag of de medewerker je kan en wil helpen bij hun beantwoording.'

'Ik bespeur bij werkgevers vaak zo'n diepe angst voor de medewerker als individu dat we het liefst via een anonieme enquête achterhalen wat hen beweegt of dwars zit. Tachtig procent vindt dit of dat, maar geen flauw idee wat Karel of Annemarie vindt. Want het gewoon aan Karel of Annemarie vragen, is eng.'

Waardeer dit blogbericht:

Drs Gert Jan Voortman is directeur van Artemis Laren. Een adviesorganisatie die in haar verschillende vormen van dienstverlening streeft naar vernieuwing en een verbinding van Best Practice HR-processen en daarin persoonlijke zorg voor de mensen in die processen voorop stelt.


Daarnaast is Gert Jan business partner van HROrganizer.com en HR business developer voor Cito.


linkedin hover 32

Reacties