19
mrt

Interview - Gerard van Dalen: Iedereen in zijn waarde laten

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2312
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Deze blogpost maakt onderdeel uit van een serie van acht gesprekken met diverse betrokkenen bij de beoordelingscyclus binnen organisaties. Dit naar aanleiding van een onderzoek (door Cito, Artemis Laren en TNO Management Consultants) naar de stand van zaken van de beoordelingscyclus in Nederland: hoe gebruiken organisaties de beoordelingscyclus en wat levert het op? 

Het onderzoeksrapport 'De beoordelingscyclus, van verplicht nummer naar succesfactor' en het e-book met daarin de interviews en een samenvatting van het onderzoek zijn nu beschikbaar.

Interview Gerard van Dalen (Van Dalen Installatietechniek) door Gert Jan Voortman.

Van Dalen Installatietechniek is in 1958 opgericht als elektrotechnisch installatiebedrijf. Via overnames en uitbreiding van activiteiten (loodgieterswerk, verwarming, inbraak- en brandbeveiliging, databekabeling) groeide het bedrijf in 2009 tot 150 medewerkers, verdeeld over meerdere vestigingen. Sindsdien, mede onder invloed van de malaise in de bouw, is het bedrijf iets gekrompen. Kenmerkend voor de organisatiestructuur is de focus op lokaal ondernemerschap. Gerard van Dalen, zoon van de oprichter, kan zich hier volledig in vinden en bleef ook na de overname het bedrijf leiden.

Gerard van Dalen: 'Van Dalen Installatietechniek staat met een platte organisatie en korte communicatielijnen dicht bij de opdrachtgevers. Iedereen binnen ons bedrijf heeft zijn eigen verantwoordelijkheid, maar we dienen ook één gezamenlijk belang: klanttevredenheid. Het bedrijft ontzorgt in het hele gebied tussen riool en dakgoot. Alles wat te maken heeft met kabel en buis (én ook draadloos inmiddels).'

Mannetjes, vrouwtjes, en loodgieters

'Je kunt mensen niet allemaal over een kam scheren. Ik ben erachter gekomen dat loodgieters echt heel andere mensen zijn dan elektriciens of zelfs dan de cv-monteurs. Qua karakter, maar ook in de manier van werken. De loodgieter is meestal wat ruwer en wat grover. Dus toen we indertijd de elektrotechnische werkzaamheden gingen uitbreiden met loodgieterswerk betekende dat ook dat we een ander type mens erbij kregen en mensen op een andere manier moesten managen en motiveren. Bepaalde beroepen trekken bepaalde mensen en dat vraagt een eigen aanpak en een eigen manier van aansturen en beoordelen.

Beoordelingsgesprekken vinden dagelijks plaats

'We hebben de beoordelingcyclus hier niet strak geregeld in de zin van een vast format, vaste systemen en diepgaande meetmethoden. We staan dicht bij onze medewerkers en geven de feedback liever op een dagelijkse basis dan dat we wachten tot we een half jaar verder zijn. Het bijsturen gebeurt vaak ter plekke en direct.

Een groot deel van de beoordelingsgesprekken vindt niet formeel en individueel plaats tussen de medewerker en zijn chef, maar vindt feitelijk informeel plaats, dagelijks en binnen de groep. Als ze hier vrijdagmiddag bij de borrel zitten, dan is het de groep die corrigeert. Op het moment dat mensen niet binnen het stramien passen, of niet goed voldoen wat betreft hun werk of inzet dan is het eigenlijk de groep die ze daarin corrigeert dan wel afscheid neemt. Daarin vindt een soort natuurlijke selectie plaats. Het gaat dan om een balans: iemand die heel goed in de groep ligt maar toch slecht werk levert, zal uiteindelijk toch niet geaccepteerd worden. Het omgekeerde geldt ook: uitstekend werk maar geleverd door iemand die niet past in de cultuur is geen garantie voor succes. De groep is hier voor een belangrijk deel zelf verantwoordelijk voor het in stand houden van de cultuur. De mensen die daarin niet passen worden er voor een belangrijk deel al uitgefilterd. '

Wel goed zo

'Het wordt wel eens vergeten dat er ook mensen zijn die helemaal geen grote ambities koesteren. Die zeggen: 'Ik ben al tevreden zo'. Voor hen hoeft niet alles steeds maar beter en groter. En zulke mensen heb je in een bedrijf ook nodig, daar kunnen we uitstekend mee uit de voeten. Ik heb hier mensen die al 25 of 30 jaar monteur zijn, dit prima doen en het ook prima vinden als het zo blijft. Natuurlijk kunnen die mensen altijd sommige dingen beter doen, maar in principe hoeven daar geen hele ontwikkelplannen aan te pas te komen.

De techniek en de technologie verandert voortdurend en razendsnel en we proberen te stimuleren dat mensen bijblijven. Maar ook daarvoor geldt: bepaalde mensen vinden het wel prima zo en willen het liefst hun huidige werkzaamheden op hetzelfde of wellicht een iets hoger niveau uitvoeren. Anderen hebben wel ambities en die kunnen we dan ook bepaalde opleidingen of certificaten laten halen. Ik schat in dat zo'n twintig procent vooraan in de klas zit en enthousiast meedoet, zestig procent zit in het midden en doet gewoon mee, en nog eens twintig procent zit achteraan en vindt het allemaal wel goed. Maar ik heb natuurlijk ook gewoon voor een deel wat meer eentonig werk, meer herhaalwerk en ik ben heel blij dat er ook mensen zijn die dat gewoon willen blijven doen zonder te klagen. Mensen die geen interesse hebben kun je wel proberen erbij te betrekken maar als de motivatie intrinsiek niet aanwezig is dan kun je die energie en aandacht beter besteden aan degenen die zich willen verbeteren en ontwikkelen. Het is een utopie om te denken dat honderd procent van je bedrijf geïnteresseerd is in het ontwikkelen en het leren. Opleidingen komen voor een deel voort uit de behoefte van het bedrijf, de behoefte aan certificeringen bijvoorbeeld. Het is dus een bepaalde mix van bedrijfsbelang van opleidingen en het individueel belang.'

Tekort aan technici

'Er is een groot tekort aan goeie technici en installatiemensen. Als straks de bouw weer aantrekt dan gaan we in Nederland vrijwel onmiddellijk tegen hele grote tekorten aan lopen. Dat kunnen we wellicht een tijdje opvangen met allerlei buitenlandse bouwvakkers en technici, maar dat is niet wenselijk omdat er veel problemen ontstaan door miscommunicatie op de werkvloer. Op een bouwplaats in Utrecht lopen op dit moment 35 nationaliteiten rond. Dat gaat in de communicatie niet altijd goed en dan druk ik het voorzichtig uit. Dat die nationaliteiten er nu lopen heeft puur te maken met kostprijs, maar als ze er straks ook lopen heeft dat te maken met het tekort aan eigen mensen.
De waardering vanuit de hele samenleving moet verbeteren. Het bedrijf is daar een factor in, de klanten, en de collega's. Die beloning is niet goed. De monteur zou meer moeten verdienen dan de werkvoorbereider. Een baan op kantoor telt voor de buitenwereld toch meer mee dan een baan als monteur. Het is een ondergewaardeerde beroepsgroep, die veel uren maakt met fysiek zwaar werk.'

Iedereen in zijn waarde laten

'Wij hebben in ons bedrijf kunnen constateren dat mensen in verschillende beroepsgroepen heel anders zijn, en dat er ook enorme lokale verschillen zijn binnen Nederland. Om dan in de beoordeling en beloning een universele methode en vergelijking toe te passen zou voor ons niet werken. De loodgieter is anders dan de cv-monteur of elektricien en iemand uit Deventer blijkt anders te zijn dan iemand uit Nijkerk. Wij stellen bij ons de mens centraal en willen iedereen in zijn waarde laten.'

Waardeer dit blogbericht:
0

Drs Gert Jan Voortman is directeur van Artemis Laren. Een adviesorganisatie die in haar verschillende vormen van dienstverlening streeft naar vernieuwing en een verbinding van Best Practice HR-processen en daarin persoonlijke zorg voor de mensen in die processen voorop stelt.


Daarnaast is Gert Jan business partner van HROrganizer.com en HR business developer voor Cito.


linkedin hover 32

Reacties