28
jan

Interview - Annemiek Jacobs: Beoordelingssysteem MSD stimuleert betere prestaties

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2486
  • 2 reacties
  • Afdrukken

Deze blogpost maakt onderdeel uit van een serie van acht gesprekken met diverse betrokkenen bij de beoordelingscyclus binnen organisaties. Dit naar aanleiding van een onderzoek (door Cito, Artemis Laren en TNO Management Consultants) naar de stand van zaken van de beoordelingscyclus in Nederland. Hoe gebruiken organisaties de beoordelingscyclus en wat levert het op?

Het onderzoeksrapport 'De beoordelingscyclus, van verplicht nummer naar succesfactor' en het e-book met daarin de interviews en een samenvatting van het onderzoek zijn nu beschikbaar.

Interview Annemiek Jacobs door Gert Jan Voortman.

AnnemiekJacobs Annemiek Jacobs, MSD

Jorindel Schlotter en Annemiek Jacobs zijn twee medewerkers van MSD Haarlem. Jorindel is als process stewart verantwoordelijk voor processen rondom het gebruik van het belangrijkste automatiseringssysteem. Zij werkt al 14 jaar bij MSD en is gespecialiseerd in kwaliteitssystemen.

Annemiek Jacobs is manager van de afdeling New Products Planning. Haar afdeling telt acht planners. Zij houden zich bezig met het ondersteunen van de introductie van nieuwe producten. Jorindel en Annemiek vertellen over hun ervaringen met het beoordelingssysteem van MSD, vanuit het perspectief van zowel de beoordelaar als de beoordeelde. In dit blog het verhaal van Annemiek.

Annemiek Jacobs: 'In mijn team werk ik met acht planners van twee verschillende niveaus. Bij de beoordeling werken we met de normaalverdeling, die geldt voor elke functiegroep binnen het bedrijf. Met de zes collega's van de drie business units Blisters, Specialties en Vaccins, verdelen we onze planners. Bij het vaststellen van de objectives ga ik uit van de basis objectives van het bedrijf en het team om vervolgens te komen tot persoonsgebonden objectives.'

Mid Year Review

Halverwege het jaar kijk ik met mijn collega's of er mensen naar links of naar rechts, naar beneden of naar boven uitschieten. Het gaat dan met name om mensen die er links dreigen uit te vallen. Die mensen moeten in een Mid Year Review wel te horen krijgen hoe ze ten opzichte van het totaal liggen. Als ik denk dat iemand daar buiten dreigt te vallen dan zeg ik dat. Zeg dat er twee mensen in die 'Low' categorie zouden moeten komen, dan waarschuwen we in feite vier of vijf mensen die mogelijk in aanmerking komen. Hoewel de redenen waarom iemand daar komt kunnen verschillen, is het toch goed om al vroegtijdig een signaal af te geven zodat iemand iets kan aanpassen. Ik probeer die mensen daarin te begeleiden en ze te stimuleren om iets te veranderen.'

Normaalverdeling

'Als je geen mens aan de linkerkant hebt dan is dat heel vervelend. Toch moet je iemand daar plaatsen. Ik heb dat eerlijk gezegd nog niet meegemaakt. Ook al is het moeilijk, er is altijd wel iemand de minste. Ik vind het heel belangrijk dat je altijd goed kunt uitleggen waarom iemand die beoordeling krijgt. De mensen rechts op de schaal krijgen een hogere beloning en een hogere bonus, maar daar kun je er ook maar heel weinig in kwijt. We moeten met elkaar dus goed afwegen hoe dat gaat. Als je er maar drie in kunt hebben, en we hebben er alle zes iemand voor, dan moet je dit met de andere managers bespreken. Maar meestal komen we daar met elkaar goed uit. We moeten onze bazen duidelijk kunnen maken wie echt de beste, of echt de slechtste is. En als iemand net buiten die grens valt dan kan het een keer heel vervelend zijn maar dan moet je goed kijken wat je de volgende keer met zo iemand doet.'

Flexibiliteit

'Eigenlijk zou je meer flexibiliteit willen hebben want die middengroep MEA is bijna zestig procent. Eigenlijk zou je binnen die groep meer onderscheid willen maken. Ik heb er geen moeite mee om echt een goeie kritische discussie met elkaar te hebben over wie een upper en wie een topper krijgt. Als leidinggevende kan ik voor mezelf de keuze maken, en ook uitleggen, want er springt eigenlijk altijd wel iemand uit. Maar ik vind het dan wel jammer dat iemand die er net onder zit dan in die grote groep komt, waar de differentiatie die er wel is, niet zichtbaar is. Hoog zitten heeft dan feitelijk geen waarde.'

Ontwikkeling

'Bij de objectives speelt de ontwikkeling van mensen ook een rol. Als je een lage waardering hebt, dan is er toch iets waardoor je aan de onderkant van het rijtje terecht bent gekomen. In je performance maar ook in je gedrag. Dan kunnen we met elkaar afspreken wat je eraan zou kunnen doen. Je hebt ook persoonlijke doelstellingen, standaard doelstellingen en projecten. In elke beoordeling zitten dingen die heel goed zijn gegaan en dingen die voor verbetering vatbaar zijn. Zelfs als iemand al heel goed is kun je nog kijken waar iemand beter in kan worden.'

Goed systeem

'Als er niets geregeld wordt, dan wordt er ook niet gewogen. Het goede is dat nu naar iedereen kritisch gekeken wordt. Daar kun je alleen maar van leren. Je wordt nu gedwongen die gesprekken aan te gaan, en je ontvangt gedurende het jaar een aantal keren feedback. En als er geen systeem is dan moet je echt actief navragen, en ben je afhankelijk van je baas. Als het goed gaat is dan wel OK, maar als het minder goed gaat is het fijn dat het geregeld is.

Werken met periodieken vind ik raar. Tegenover groei mogen ook prestaties staan. Er wordt iets van je verwacht. Je hebt een bepaalde waarde, een bepaalde verantwoordelijkheid en die moet je naar behoren uitvoeren. Wat is er nu eigenlijk hard aan het feit dat je gewoon eerlijk terugkoppeling krijgt over hoe het gaat? Afgezien van de middengroep die wat groot is, vind ik het een prima systeem. '

Logisch en begrijpelijk

'Wat voor mijzelf belangrijk is als ik beoordeeld word is dat ik het verhaal snap en dat het eer doet aan wat ik gedaan heb. Je geeft je eigen inbreng en dat moet terugkomen. Maar de bijdrage van je baas is ook belangrijk. Daar gaat het mij om. Natuurlijk wil je het liefst helemaal rechts zitten, maar je begrijpt ook dat dat niet altijd kan.

Ik zou het liefst de mogelijkheid hebben om geen 'Low' te hoeven geven als het niet echt hoeft. Het is heel demotiverend als je te horen krijgt dat je eigenlijk je werk goed doet maar toch in de groep de minste bent. Het hangt natuurlijk wel af van de reden hoe pijnlijk dat is.'

Waardeer dit blogbericht:

Drs Gert Jan Voortman is directeur van Artemis Laren. Een adviesorganisatie die in haar verschillende vormen van dienstverlening streeft naar vernieuwing en een verbinding van Best Practice HR-processen en daarin persoonlijke zorg voor de mensen in die processen voorop stelt.


Daarnaast is Gert Jan business partner van HROrganizer.com en HR business developer voor Cito.


linkedin hover 32

Reacties