02
mrt

‘Iets nieuws leren? Geen tijd!’

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3296
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Werknemers blijken niet altijd even gemotiveerd om aan de slag te gaan met een opleiding of training. Geen tijd, te hoge werkdruk, geen zin, geen geld; het zijn allemaal voorbeelden van obstakels die medewerkers tegen kunnen komen als het om leren gaat. Wanneer zijn zij enthousiast en wanneer niet? En kun je als organisatie medewerkers stimuleren om iets nieuws te leren?

Ja dat kan, bijvoorbeeld door medewerkers te inspireren en faciliteren. Er zijn uiteraard veel verschillende redenen waarom werknemers er soms toe besluiten (nog) niet door te leren. De gedachte dat een leven lang leren noodzakelijk is, maar ook leuk, is zeker nog geen gemeengoed. Steeds meer bedrijven erkennen echter het belang van opleiding en ontwikkeling van hun medewerkers voor het slagen van hun onderneming. Uit de HR Benchmark van Raet blijkt zelfs dat dit de belangrijkste prioriteit van werkgevers is in 2015. Er worden dan ook veel initiatieven ontplooid in het bedrijfsleven om leren aantrekkelijker en vanzelfsprekender te maken. Die ontwikkeling volgen we bij Springest op de voet en delen we graag. Omdat we leren voor iedereen zo makkelijk mogelijk willen maken. 

Een paar tips uit de praktijk om medewerkers te stimuleren tot leren:

Inspireren met duidelijkheid

40 procent van de medewerkers vindt de opleidingsmogelijkheden bij zijn werkgever onduidelijk. Toegang geven tot een breed pallet van opleidingen, trainingen en cursussen, kan inspireren, maar vooral communiceren over wat er mogelijk is binnen de organisatie schept duidelijkheid.

Het helpt als werknemers weten welke mogelijkheden zij kunnen benutten, of dit nu interne trainingssessies zijn, online cursussen of trainingsdagen bij een externe opleider. Als medewerkers weten waar ze zich kunnen oriënteren, dan kunnen zij zelfstandig aan de slag met hun ontwikkeling. Dit kun je doen door het aanbod te centraliseren of door een overzicht te maken dat medewerkers makkelijk kunnen vinden. Dit werkt motiverend, omdat je als werknemer zo zelf tot ontdekking kunt komen wat je nog wilt leren en iets kunt zoeken dat goed bij je past.

Tijd en geld

Niet iedereen heeft de middelen om te investeren in zijn persoonlijke ontwikkeling. Een vrij te besteden opleidingsbudget kan, ook als dit een eenmalige kleine bijdrage is, leiden tot nieuwe leer-ideeën en -doelen.  Werknemers krijgen dan namelijk de kans om te ervaren hoe leuk het kan zijn om iets nieuws te leren. Je kunt zo zelfs een nieuwe passie ontdekken. Als medewerkers af en toe uit hun dagelijkse routine gehaald worden, blijven zij open staan voor nieuwe kennis. We horen vaak dat bedrijven hier ook best wat tijd voor willen geven aan hun medewerkers. Sommige bedrijven maken bijvoorbeeld een uur per week vrij voor hun werknemers om een leerlogboek bij te houden of op een andere manier te reflecteren op hun werkzaamheden. Zoiets kleins kan ook al bijdragen aan een beter leerklimaat binnen de organisatie.

Een zomerse inspiratiebron

Inspiratie kun je ook aanreiken als organisatie door een keer buiten de gebaande paden te treden. Lieke Boon van Gemeente Den Bosch vertelde ons over hun summer school initiatief: “De zomer is vaak een wat rustiger periode en dus een ideaal moment om nieuwe inspiratie op te doen. We stellen met onze summer school een breed aanbod van kortdurende trainingen ter beschikking, volledig vergoed. Zo willen we mensen uitdagen een ontwikkelstap te maken.  Hier werd vorig jaar gelijk volop gebruik van gemaakt. Het gaf onze medewerkers de kans zich te beseffen dat het leuk is met je ontwikkeling bezig te zijn.”

Als er binnen de organisatie geen budget beschikbaar is om dergelijke projecten uit te rollen is het delen van ervaringen en initiatieven van collega’s op het gebied van leren of het faciliteren van meer interne kennisdeling ook een mogelijke stimulans.

Maatwerk

Als je medewerkers wilt stimuleren helpt het volgens Ad van Dommelen, Manager Opleidingen en Ontwikkeling bij Yarden Uitvaartverzorging, ook om het type aanbod goed af te stemmen op je doelgroep: “Door bijvoorbeeld bepaalde opleidingen niet met een examen te laten afsluiten, help je een grote groep die kampt met examenvrees,  over de streep.Mensen die in het verleden minder goede resultaten boekte in de schoolbanken, zijn vaak minder enthousiast om zichzelf hier in het werkende leven opnieuw aan te onderwerpen. Als je dan trainingen aanbiedt waarbij aanwezigheidsplicht volstaat, dan kan dit motiverend werken. Bovendien is het goed mogelijk om op een andere wijze dan een examen te toetsen. Of en hoe de medewerker het geleerde in de praktijk toepast is voor de organisatie belangrijker dan het examenmoment.”

TOEKOMST VAN WERK - 11 JUNI - O.A. LYNDA GRATTON EN JONATHAN HOLSLAG

Een unieke bijeenkomst, op een bijzondere plek, over de gevolgen van maatschappelijke, economische en technologische veranderingen op het werk en leven van mensen. Met o.a. Lynda Gratton, Jonathan Holslag en Aukje Nauta.

Speciale aanbieding: 4=3, kom met 4 personen en betaal voor 3. Klik hier voor meer informatie of bestel je kaarten hier

Toegankelijkheid

Wanneer leerprogramma’s makkelijk toegankelijk zijn, kan dit uitnodigend werken. Eigen e-learning-programma’s zijn bijvoorbeeld vaak te integreren in een bestaand systeem of intranet. Van Dommelen zette een dergelijk programma op bij Yarden: “Iedere werknemer kan zelf inloggen in het systeem en krijgt maandelijks een paar updates die hem of haar helpt zijn eigen werkzaamheden beter uit te voeren. Ik kan precies zien wie de training heeft gedaan en wie nog niet en zo kunnen we mensen ook makkelijk even een reminder sturen. Onze ervaring is dat mensen hier snel aan wennen en dat dit prima werkt.” Ook voor organisaties die met continue kennisontwikkeling te maken hebben, zoals zorginstellingen, kan dit een effectieve oplossing zijn.

Persoonlijke afstemming

In de meeste gevallen wordt een opleidingstraject pas gestart na een persoonlijk gesprek met een leidinggevende. Hierbij is het vooral van belang de nadruk op de juiste aspecten van het opleiden en ontwikkelen te leggen. Opleiden doe je niet ‘om het opleiden’. Je hebt er als organisatie uiteindelijk een groter doel mee voor ogen. Of dit nu duurzame inzetbaarheid van medewerkers is, een reorganisatie, of het sturen op bepaalde vaardigheden of kwaliteiten. Richt je in elk geval op het leerdoel en de leervraag van je medewerker, zodat je een antwoord biedt dat past bij zijn persoonlijke behoeften. Er zijn dan vaak meerdere oplossingen aan te dragen en opleidingen, cursussen en trainingen in al hun vormen - hoe belangrijk wij deze ook vinden - zijn daar slechts een voorbeeld van.

Meer lezen over stimuleren en motiveren tot leren? Vraag hier de gratis whitepaper aan met tips uit de praktijk.

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: Beleid HRD Leren

Ruben Timmerman is een enthousiaste internetondernemer en de oprichter van Springest, een vergelijkingssite voor opleidingen en trainingen. Springest is in een paar jaar tijd uitgegroeid tot een bedrijf met ruim 30 werknemers en heeft als missie mensen op weg te helpen met leren. Ruben heeft een achtergrond in marketing en is specialist op het gebied van user experience, online marketing en learning.


Ruben heeft veel ervaring en kennis op het gebied van startup-management. Hij heeft als eerste in Nederland het Amerikaanse Holacracy-model geïmplementeerd bij zijn bedrijf. Holacracy is een manier van werken zónder top-down management-structuur, waarbij autoriteit in een organische, platte structuur in 'cirkels' (teams) en 'rollen' (verantwoordelijkheden) wordt gedistribueerd over alle medewerkers. Hierdoor is de organisatie in staat voortdurend bij te sturen. Ruben implementeerde deze structuur in 2012 om door te kunnen groeien zonder de potentiële belemmeringen van bureaucratie.


linkedin hover 32 twitter hover 32