22
mei

Hrd is werk voor werknemers: laat het hen zelf uitzoeken

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3804
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Tijdgebrek blijkt een van de grootste obstakels te zijn om human resource development optimaal aan te pakken en hier maximaal rendement uit te halen.

Het onderzoek dat Springest afgelopen jaar in samenwerking met NIDAP uitvoerde, toonde aan dat een derde van de hr-professionals meent dat het uitzoekwerk om passende opleidingen te vinden hen veel tijd kost. Mede hierdoor wordt het opleidingsbudget vaak niet volledig benut en blijven kansen voor verbetering van de organisatie liggen. Meer zelfsturing mogelijk maken op het gebied van hrd kan helpen.

Bijna 40 procent van de HR-professionals meent dat het beschikbaar gestelde opleidingsbudget niet volledig wordt benut. Onder andere doordat opleidingen en trainingen nu eerder worden afgekeurd wanneer de organisatie de toegevoegde waarde er niet van inziet. In veertig procent van de gevallen wordt dit zelfs als voornaamste oorzaak van de onderbesteding genoemd. Een tekort aan opleidingen die wel toegevoegde waarde hebben, is er gelukkig niet. De uitdaging ligt in het efficiënt en effectief vinden van de juiste opleiding voor iedere werknemer. En dat kunnen werknemers zelf.

Help werknemers in het zadel

Hr-professionals zijn verdeeld in hun mening over de mate waarin werknemers meer vrijheid moeten krijgen bij de besteding van hun opleidingsbudget. De meeste professionals (70%) zijn het er echter wel over eens dat de werknemer zelf verantwoordelijk is voor het inzetten of gebruikmaken van het budget. Dit betekent dat meer zelfsturing wenselijk is, maar dan wel binnen de kaders die de hr-afdeling stelt. Hr dient de werknemer dus in het zadel te helpen, maar hem zelf te laten rijden. Hoe doe je dat, 'leading by letting go'?

Stop met goedkeuren, stel kaders

Door werknemers goed te begeleiden bij het vinden van de juiste opleiding, krijgen organisaties meer mensen over de streep om verder te leren. Maar op dit moment gaat er vaak nog veel tijd verloren bij goedkeuringsprocessen en andere administratieve handelingen. Dit kan zowel bij werknemer als hr-manager leiden tot stagnatie of uitstel van de boeking. Begeleiding is dus belangrijk, maar tegelijkertijd een bottleneck. Een systematische aanpak is daarom noodzakelijk. Door vooraf kaders te stellen en deze te communiceren, hoeven werknemers niet meer bij de hand te worden genomen tijdens hun zoektocht. De tijd die nodig is voor begeleiding, wordt dan sterk gereduceerd.

Faciliteer, zodat ze het zelf kunnen

Maak de benodigde informatie over potentieel te volgen opleidingen – waarvan de organisatie de toegevoegde waarde ook inziet – eenvoudig beschikbaar. Zo kunnen werknemers meer zelf doen. Door hen toegang te geven tot middelen waarmee zij zelfstandig hun opleiding kunnen zoeken en boeken, wordt de benodigde tijd voor uitzoekwerk voor de hr-afdeling geminimaliseerd. Mooie bijkomstigheid is dat autonomie in dit hele proces de betrokkenheid en motivatie van werknemers vergroot. Het is immers ook in hun eigen belang om de juiste cursus of training te vinden. Schep dus overzicht en vraag waar werknemers behoefte aan hebben, zodat je hen kunt faciliteren.

Meer tips om ervoor te zorgen dat werknemers hun opleidingsbudget benutten, vind je hier.

Waardeer dit blogbericht:
Getagged in: E-learning HRD Leren

Ruben Timmerman is een enthousiaste internetondernemer en de oprichter van Springest, een vergelijkingssite voor opleidingen en trainingen. Springest is in een paar jaar tijd uitgegroeid tot een bedrijf met ruim 30 werknemers en heeft als missie mensen op weg te helpen met leren. Ruben heeft een achtergrond in marketing en is specialist op het gebied van user experience, online marketing en learning.


Ruben heeft veel ervaring en kennis op het gebied van startup-management. Hij heeft als eerste in Nederland het Amerikaanse Holacracy-model geïmplementeerd bij zijn bedrijf. Holacracy is een manier van werken zónder top-down management-structuur, waarbij autoriteit in een organische, platte structuur in 'cirkels' (teams) en 'rollen' (verantwoordelijkheden) wordt gedistribueerd over alle medewerkers. Hierdoor is de organisatie in staat voortdurend bij te sturen. Ruben implementeerde deze structuur in 2012 om door te kunnen groeien zonder de potentiële belemmeringen van bureaucratie.


linkedin hover 32 twitter hover 32

Reacties