16
okt

Geen werknemer is hetzelfde. Hoe regel je opleidingstrajecten alsnog efficiënt?

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 4504
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Ervoor zorgen dat medewerkers zichzelf bijscholen of zelfs omscholen, is niet altijd eenvoudig. In de meeste bedrijven zijn namelijk grofweg twee type werknemers te onderscheiden: het type dat vrijwel altijd op zoek is naar nieuwe mogelijkheden om een stap verder te komen en het type dat tevreden is met zijn huidige situatie en (liever) geen extra stappen onderneemt. Hoe zorg je voor efficiënte organisatie van opleidingstrajecten als de individuele behoeften en motivatie onderling sterk verschillen?

Niet elke werknemer heeft een duidelijk aanwezige intrinsieke motivatie om door te leren. Als je deze medewerker wilt mobiliseren, kan het helpen om expliciet op zoek te gaan naar wat de werknemer echt leuk vindt om te doen. Medewerkers die zelf proactief op zoek gaan naar ontwikkelingsmogelijkheden, hoeven meestal niet geactiveerd te worden om door te leren. Ze dienen uiteraard wel te worden begeleid, zodat zij zowel voor zichzelf als voor de organisatie het beste traject kiezen. Betaalbaar, haalbaar en rendabel. Een paar tips uit de praktijk om dit te stroomlijnen.

Het begint bij de leervraag

Vooral jongere, hoger opgeleide werknemers behoren vaak tot de groep met een sterke motivatie om zich te ontwikkelen. Bij veel organisaties worden de individuele opleidingsambities van werknemers tijdens het functionerings- of loopbaangesprek vastgesteld. Door werknemers die graag verder leren te vragen zich goed voor te bereiden, worden deze gesprekken en stuk efficiënter. Wat is de precieze leervraag? Zo worden er bijvoorbeeld opdrachten meegegeven vanuit leidinggevenden om de leervraag te identificeren en om te reflecteren op eerder geleerde kennis of vaardigheden: 'wat heb ik goed gedaan?', 'welke kant wil ik op?'.

Vragenlijsten

Standaard vragenlijsten kunnen ook helpen om ambities en leervragen efficiënt te identificeren. Vera van Geebelen, Training Manager bij CenterParcs Europe vertelde ons bijvoorbeeld dat zowel de manager als de medewerker bij hen vooraf een vragenlijst krijgt ter voorbereiding op het ontwikkelingsgesprek. Een soort 360-gradenfeedback, waardoor het gesprek vlotter verloopt en er gerichte plannen en afspraken gemaakt kunnen worden.

18 nov - HRinformatiebijeenkomst: Leren, implementeren en geld verdienen!

Hr is een enorm veelzijdige discipline, maar heb jij soms ook het gevoel dat je door de bomen het bos niet meer ziet? Heb je behoefte aan een middag met interactie en om bijgepraat te worden door trusted experts over actuele thema’s als pensioen en arbeid? Kom dan voor slechts € 50 naar de HRinformatiebijeenkomst en je gaat naar huis met een aantal tips die je gegarandeerd geld opleveren.

Datum: 18 nov

Locatie: Landgoed Oosterbeek in Oosterbeek

Prijs: 50 euro p.p.

Aanmelden: Klik hier voor meer informatie of om gelijk je kaarten te bestellen!

Alternatieve oplossingen

Volgens Angelique Slooff, HR Expert Leren en Ontwikkelen bij Careyn, is er nog een reden om de leervraag duidelijk te formuleren: 'Voor vragen vanuit de praktijk kunnen werknemers ook eerst zelf op zoek naar het antwoord. Online bijvoorbeeld of door collega's te raadplegen. Door te beginnen met de leervraag kun je ook op andere mogelijke oplossingen dan een training of cursus uitkomen. Zo maak je gebruik van kennis en ervaring die al aanwezig is en kun je sneller schakelen en kosten besparen.'

Documenteren wensen & doelen

Juist voor werknemers met die sterk gemotiveerd zijn om zich te blijven ontwikkelen, is het belangrijk dat zij weten wat hun mogelijkheden zijn en welke vervolgstappen zij kunnen nemen om van A naar B te komen. Door goede afspraken te maken en duidelijk te zijn over horizontale en verticale mobiliteitsopties, blijven zij enthousiast over hun traject en groeimogelijkheden. En door de wensen en doelen van werknemers goed te documenteren, kan hierop geëvalueerd en bijgestuurd worden.

Mogelijkheden bieden, maar wel binnen budget

Om voldoende mogelijkheden te kunnen bieden om aan de leervraag te voldoen, zijn er verschillende opties te bedenken, die zorgen voor betaalbare opleidingstrajecten. Grotere organisaties investeren bijvoorbeeld steeds vaker in de ontwikkeling van e-learning programma's, die eventueel ook internationaal kunnen worden uitgerold. Ook een grotere focus op interne kennisoverdracht kan veel rendement op leveren. Daarnaast kan het helpen om de opleidingen voor de gehele organisatie centraal te organiseren, zodat de vraag en daarmee de inkoop van opleidingen optimaal gebundeld kunnen worden. Kortere en modulaire opleidingen kunnen ook uitkomst bieden.

Vorige week werd tijdens het eerste rondetafelgesprek van Springest ook gesproken over het effectief organiseren van HRD. Hierbij ging het specifiek over de moeilijker te mobiliseren groep medewerkers. Lees hier het verslag van het rondetafelgesprek. 

Waardeer dit blogbericht:
Getagged in: E-learning HRD Leren

Ruben Timmerman is een enthousiaste internetondernemer en de oprichter van Springest, een vergelijkingssite voor opleidingen en trainingen. Springest is in een paar jaar tijd uitgegroeid tot een bedrijf met ruim 30 werknemers en heeft als missie mensen op weg te helpen met leren. Ruben heeft een achtergrond in marketing en is specialist op het gebied van user experience, online marketing en learning.


Ruben heeft veel ervaring en kennis op het gebied van startup-management. Hij heeft als eerste in Nederland het Amerikaanse Holacracy-model geïmplementeerd bij zijn bedrijf. Holacracy is een manier van werken zónder top-down management-structuur, waarbij autoriteit in een organische, platte structuur in 'cirkels' (teams) en 'rollen' (verantwoordelijkheden) wordt gedistribueerd over alle medewerkers. Hierdoor is de organisatie in staat voortdurend bij te sturen. Ruben implementeerde deze structuur in 2012 om door te kunnen groeien zonder de potentiële belemmeringen van bureaucratie.


linkedin hover 32 twitter hover 32

Reacties