15
mrt

Employee Journey: focus op dé momenten van de waarheid

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2539
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De economie groeit enorm hard en het aantal vacatures is inmiddels gestegen naar een recordhoogte. Goed nieuws voor veel organisaties en voor medewerkers. Toch stelt het een groot aantal organisaties ook voor de nodige uitdagingen. Binnen de financiële dienstverlening en IT is er al langer sprake van een gebrek aan goed personeel, maar nu is het belang van het vinden van de juiste medewerkers groter dan ooit.

Die geweldige commerciële accountant of software engineer; het schaap met vijf poten? Als je hem of haar in de huidige arbeidsmarkt weet te vinden, prijs je jezelf gelukkig. Des te groter is de teleurstelling als deze perfecte medewerker waar je zo lang naar gezocht hebt na korte tijd in dienst afhaakt en vertrekt.

Binden van medewerkers van groot belang

Naast het vinden van medewerkers is ook het belang van het binden van medewerkers groter dan ooit, juist nu. In mijn werkervaring als recruiter en de vele gesprekken met HR-professionals die ik heb gevoerd, merk ik dat organisaties die werk maken van hun employee journey écht een streepje voor hebben op de rest. Aan de basis van een dergelijk succesvol beleid staat het in kaart brengen van de employee journey, in combinatie met een methode om continu en gericht de medewerkers om feedback te vragen. En dit zowel als aanvulling op, maar bijvoorbeeld ook, ter vervanging van een jaarlijks of tweejaarlijks medewerkersonderzoek (MTO).

De filosofie achter de employee journey is dat een medewerker al is begonnen aan de reis binnen je organisatie voordat hij of zij überhaupt in dienst is getreden en ook verder doorloopt na het vertrek bij je organisatie. Binnen de employee journey onderscheiden we drie fases die op hun beurt weer onderverdeeld zijn in vier momenten.

De 3 fasen van de Employee Journey

De eerste fase is de ‘instroomfase’ en heeft betrekking op de eerste zes maanden van het dienstverband en de ‘uitstroomfase’ (fase 3) op de laatste twee maanden. De tweede fase, de zogenaamde ‘ontwikkelingsfase’, ongeacht de duur, op de volledige periode daartussen waar deze medewerker werkzaam is voor de organisatie.

 

Groo

Het belangrijkste verschil tussen de employee journey en een jaarlijks of tweejaarlijks MTO is dat er bij de employee journey continu en vaker om feedback wordt gevraagd met een relatief korte vragenlijst. Daarbij wordt de medewerker alleen om feedback gevraagd wanneer dit relevant is, afgestemd op de fase in de employee journey. Dit maakt het mogelijk om direct actie te ondernemen naar een medewerker door HR of zijn of haar manager. Zo kun je direct bijsturen en de perceptie positief beïnvloeden. Uiteraard wordt er in ieder onderzoek in de fase wel minimaal één dezelfde vraag gesteld, namelijk de eNPS. Dit is de KPI die vertelt of de medewerkers jouw organisatie aanbevelen en echte promoters zijn van je organisatie.

In de afgelopen drie maanden hebben wij bij twee opdrachtgevers op basis van employee journey studies zeer waardevolle inzichten boven water gehaald. Zo bleek bij een grote zorginstelling dat de medewerkers die de organisatie verlaten, oftewel uitstromen, en zeer negatief gestemd waren over de organisatie de oorzaak niet lag in onvrede over bijvoorbeeld het salaris, de arbeidsvoorwaarden of de doorgroeimogelijkheden. De belangrijkste reden voor vertrek was de leidinggevende. Dit inzicht heeft de ogen binnen deze organisatie geopend en er worden op dit moment plannen gemaakt om dit in de toekomst te verbeteren. Een andere organisatie binnen de financiële dienstverlening heeft de employee journey-meting juist ingezet om haar nieuwe beleid op het gebied van beoordelingssystematiek te toetsen. De oude situatie is op basis van de feedback van medewerkers vergeleken met de nieuwe systematiek; de nieuwe methode kent een veel betere beleving. Op basis van deze resultaten heeft deze financieel dienstverlener besloten de nieuwe methodiek definitief in te voeren.

Het nut van de employee journey

Wie besluit om de employee journey in te zetten haalt een schat aan informatie over ‘de momenten van de waarheid’ boven water waar ook nog eens real time op geacteerd kan worden. Denk aan de bekende medewerker die in hun eerste maand (de instroomfase) aan hun lot wordt overgelaten en aan het ‘zwemmen’ is binnen de organisatie. Of de medewerker die een gebrek aan persoonlijke groei ervaart en op die manier het gevoel heeft dat je organisatie niet het beste uit hem of haar weet te halen. Beide zijn voorbeelden van situaties die in een jaarlijks of tweejaarlijks MTO minder snel boven water komen, maar er juist wél toe kunnen leiden dat een medewerker besluit om zich heen te gaan kijken of zelfs de organisatie te verlaten voor een andere werkgever.

Wanneer je ook werk wil maken van het vinden én binden van de juiste medewerkers kan het zeker geen kwaad om vandaag nog aan de slag te gaan met de employee journey. Want focussen op de momenten van waarheid die er voor de medewerker echt toe doen is anno 2018 dus van essentieel belang.

Waardeer dit blogbericht:

Robert Mentink, expert op het gebied van werkbeleving, is ruim drie jaar in dienst als consultant bij Integron. In zijn werk probeert hij organisaties bewuster te maken van hun medewerkerpotentieel. Gezamenlijk gaat hij met organisaties op zoek naar hoe ze de drijfveren van alle medewerkers optimaal kunnen inzetten zodat zij wél dat stapje extra zetten voor de organisatie, elkaar en de klant.


"Ik haal energie uit opdrachtgevers die met ons deze stappen willen zetten om echt het beste uit hun organisaties, medewerkers en klanten te halen."


linkedin icon

Reacties