16
mrt

Een inclusief leeraanbod: leren in organisaties volledig integreren in de dagelijkse werkzaamheden

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3097
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Dit is deel twee van de reeks blogs over het onderzoek naar leren in organisaties. In de eerste blog beschreef Eveline onze eerste stappen in het onderzoek. In deze blog ga ik meer de diepte in over leren, de persoonlijke leervoorkeur, de eigenaar van het leren en de (on)mogelijkheid om het brede begrip leren zo volledig mogelijk te integreren in organisaties. Lees hier deel 1 uit de reeks.

Leervoorkeuren

Je eigen leervoorkeur is te testen via de test Language of Learning van Manon Ruijters. Met haar PhD-onderzoek en het boek dat daaruit is ontstaan, Liefde voor leren, levert zij nog steeds een bijdrage aan het vakgebied en aan dit thema. Ruijters beschrijft vijf leervoorkeuren.
• Kunst afkijken
• Participeren
• Kennis verwerven
• Oefenen
• Ontdekken

Deze leervoorkeuren zijn ontstaan na een studie naar andere theoretici. Ze beschrijft dat elk persoon een voorkeur heeft om op een bepaalde manier te leren. Deze leervoorkeuren moeten dan ook allemaal geïntegreerd worden in het leeraanbod van organisaties. Of dit nu gaat om formele leeractiviteiten of leren dat minder bewust gebeurt. Het voorzien in een manier van leren die past bij de leervoorkeur van een medewerkers, zorgt ervoor dat er minder weerstand wordt ervaren om te leren. Vanuit dat oogpunt is het door te voorzien in verschillende leervoorkeuren eenvoudiger beweging te creëren.

Van facilitator naar ondersteuner

Het leeraanbod in organisaties gaat vaak niet veel verder dan formele trainingen of cursussen. In het formele leren wordt weliswaar veel geld gestoken, maar dit heeft slechts tien procent invloed. Leren in organisaties kun je veel breder trekken. Een groot percentage leert men namelijk van leren op de werkplek. Er zijn wisselende percentages bekend over de bijdrage van learning on the job, maar dit is ten minste 70% van het leren. Het is interessant voor organisaties hoe zij deze informele manier van leren meer kunnen integreren in hun leeraanbod. Het draagt immers veel bij aan het leerproces van de medewerker. Organisaties zijn dan niet zozeer de facilitator van de formele leermethoden, maar juist de ondersteuner om ervoor te zorgen dat álle leerprocessen zo optimaal mogelijk worden benut. Hierbij juist ook de informele leerprocessen en het leren op de werkplek. Als ondersteuner luistert de organisatie beter naar de wens van de medewerkers.

Ongrijpbaarheid informeel leren

Het is een uitdaging om alle manieren van informeel leren grijpbaar te maken om mee te nemen in het leeraanbod. Wel is het voor een organisatie interessant om ook op de informele manieren van leren grip te krijgen of om informeel leren aan te moedigen. Deze manieren van leren zijn van onschatbare waarde voor de organisatie (zeker omdat een groot deel van het leren hieronder wordt geschaard) en zijn hoogstwaarschijnlijk ook nog minder kostbaar dan het aanbieden van formele leermethoden. Echter, de bewustwording over en het verweven van deze leervormen kan wel redelijk wat tijd kosten. Het vereist ook de wens van medewerkers om daadwerkelijk te blijven leren.

Verantwoordelijkheid naar de medewerker

We zien tegenwoordig de beweging dat medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor hun ontwikkeling. Vanuit het oogpunt dat medewerkers intrinsiek gemotiveerd zijn, is hier zeker wat voor te zeggen. Zo kunnen medewerkers ook kiezen welke manier van leren het best bij hun voorkeur past, en juist deze gebruiken om zich te ontwikkelen. Een nadeel hiervan is dat organisaties het overzicht kwijt kunnen raken en het lastig vinden om in te spelen op alle wensen van de medewerkers. Door als organisatie daadwerkelijk ondersteuner te zijn kan dit nog steeds in kaart gebracht worden. Je weet als werkgever immers waar je je medewerkers in moet ondersteunen. De rol van lijnmanager is hierin erg belangrijk. Zij zijn op de hoogte van het proces van de medewerker. Ook kunnen de lijnmanagers samen met de medewerker de behoefte in kaart brengen.

Leren moet bijdragen aan organisatiedoelstellingen

Men doet steeds meer een beroep op de eigen verantwoordelijkheid van de medewerkers, zo ook bij het leren. Deze focus op de eigen verantwoordelijkheid zie je ook bij leren en ontwikkelen. Het wordt hierdoor ook een uitdaging om ervoor te zorgen dat alles wat geleerd wordt, direct bijdraagt aan de doelstellingen van de organisatie. Maar is dat wel altijd zo belangrijk? Moeten organisaties er perse voor zorgen dat alles direct te herleiden is naar bepaalde doelen of competenties? Houd je je medewerkers niet meer tevreden door binnen beperkte kaders alles mogelijk te maken? Misschien heeft u hier een mooi voorbeeld van?

Inclusief leren

We kennen het begrip 'inclusieve arbeidsmarkt'. In dit denkbeeld moeten zoveel mogelijk mensen kunnen toetreden op de arbeidsmarkt, ongeacht welke 'beperking' iemand dan ook heeft. Er zou omtrent leren ook een nieuwe term voor kunnen gevormd: een inclusief leeraanbod, of inclusief leren. Het gaat er dan om dat alle formele leermethoden, maar juist óók de informele manieren van leren, hier in ondergebracht worden. De persoonlijke leervoorkeur speelt hierin een grote rol doordat medewerkers zelf in de hand hebben wat en wanneer zij op welke manier willen en kunnen leren. Een mooi ideaalbeeld waardoor we leren in organisaties optimaal kunnen inzetten.

Ontwikkeling nodig

Kort gezegd zijn er nog veel vraagstukken en ontwikkelmogelijkheden rondom het thema leren in organisaties. Wel lijkt het zo te zijn dat het aanbieden van een breed scala aan manieren van leren niet langer voldoende is. Hoe kunnen organisaties hun leeraanbod zo vormgeven dat ze zoveel mogelijk tegemoet komen aan de leerbehoeften van de medewerkers, zonder daardoor het overzicht te verliezen en ook de doelstellingen van de organisaties te kunnen waarmaken?

Heeft u vijf minuten tijd voor het invullen van HRopinie.nl?

Via www.hropinie.nl vult u een vragenlijst van maximaal vijf minuten over leren, leervoorkeuren en werkbeleving. Hiermee help u ons een mooi afstudeeronderzoek uit te voeren! Wilt u de resultaten van ons onderzoek ontvangen, vul dan uw gegevens in op de site.

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: E-learning Leren Motivatie

Kasper is afstudeerstudent Human Resource management aan de Hogeschool van Amsterdam. Hij gelooft in het benutten van de kracht van een verscheidenheid aan talenten in de organisatie, al dan niet in een bepaalde functie. Leren in organisaties heeft een grote interesse bij Kasper en om die reden studeert hij samen met Eveline af bij HRcommunity om dit onderwerp nader te onderzoeken. Gedurende dit onderzoek publiceren zij interessante onderwerpen die ze tegenkomen tijdens het afstudeerproces. 


linkedin hover 32 twitter hover 32