01
nov

De toekomst van HR deel 2 – Bouwen op pieken

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2201
  • 0 reactie
  • Afdrukken

In februari van 2012 nam ik deel aan een workshop in Amsterdam, georganiseerd door Egon Zehnder en McKinsey. Zij presenteerden daar de resultaten van een studie die ze in 2011 uitgevoerd hadden (voor de referentie, zie hieronder). Dit was de eerste keer (shame on me) dat ik de term 'Spiky Leadership' hoorde. De studie toonde aan dat bedrijven beter af zijn met leiders die duidelijke pieken hebben in een of twee competentiegebieden.

De figuur hieronder (uit het verslag) laat de competenties zien die het grootste verschil maken wanneer je leiders hebt met pieken in deze gebieden.

Tom-haak-afbeelding

Deze gebieden zijn 'Customer impact' (onderneemt actie om bij te dragen aan waarde voor de klant), 'Market Insight' (heeft de vaardigheid om voorbij de huidige situatie te kijken om te zoeken naar toekomstige groeimogelijkheden) en 'Result Orientation' (streeft onvoorwaardelijk naar betere prestaties). Veel van onze huidige hr-praktijken stammen nog uit de tijd dat het management uitgevonden werd. Zoals ik in het vorige deel van deze serie beschreef, is het dominante beeld van organisaties nog steeds dat van de organisatie als een machine. Competentiemodellen, die in het laatste decennium van de twintigste eeuw in de mode waren doordat ze gepusht werden door consultancy bedrijven die hier veel geld mee verdienden, hebben een erg negatief effect gehad. De belangrijkste boodschap van competentieprofielen is altijd: dit zijn de competenties die je nodig hebt om succesvol te zijn in die baan. Je kan maar beter vast gaan werken aan je tekortkomingen als je hogerop wil komen. De meeste bedrijven hebben hun eigen leiderschapsmodel. Die modellen komen allemaal uit dezelfde keuken. Leiders moeten uitstekende teamspelers en meesters in de praktijk zijn, talloze talenten hebben en daarnaast gericht zijn op klanten, mensen en resultaten.

Het performance managementproces wordt gevoed door het competentiemodel. De meeste gesprekken over performance, als ze überhaupt al plaatsvinden, leggen de focus op gebieden die verbeterd moeten worden. De beoordelingsformulieren, meestal meesterwerken van de hr-afdeling en ontworpen door een van de task forces van hr, duwen het gesprek ook deze richting in. Niet: 'Hoe kunnen we gebruik maken van jouw sterke punten?', maar: 'Hoe kunnen we jouw aandachtsgebieden ontwikkelen?'. Carrièreplanning is hetzelfde verhaal. De focus ligt op het ontwikkelen van veelzijdige leiders met veel ervaring in verschillende functionele en geografische gebieden van de organisatie. Iemand heeft laten zien dat hij uitstekend is in sales, maar hij heeft duidelijk te weinig operationele ervaring. Als je naar je organisatie kijkt als een leger, dan is het aantal mensen aan wie je verantwoording af moet leggen een goede indicator voor hoe succesvol je bent. Als je er in gelooft dat het bouwen op pieken de toekomst is, dan moeten de hr-praktijken veranderen. Deze moeten weg van de competentieprofielen en de focus leggen op het zo vroeg mogelijk identificeren en ontwikkelen van die pieken. Pieken groeien niet zomaar en ervaring en training is essentieel om deze pieken aan te scherpen. Het proces van performance management moet herdacht worden, en niet alleen om meer focus te leggen op het ontwikkelen van pieken. Hierover zal ik meer schrijven in mijn volgende blogs. Als pieken belangrijk zijn, dan wordt het zorgvuldig samenstellen van teams ook belangrijker. Een team met alleen maar veelzijdige leiders is minder waardevol dan een team van mensen met pieken op verschillende gebieden. Loopbaanontwikkeling zou zich moeten focussen op het versterken van bestaande pieken en niet op het zo ver mogelijk verbreden hiervan. hr zou niet langer moeten streven naar eenheid en gelijkheid. Dit is moeilijk aangezien dit in de genen zit van mensen in hr, overal ter wereld. Diversiteit en talenten zijn belangrijk. De focus moet liggen op hr-praktijken die aangepast kunnen worden aan de wensen van verschillende segmenten en individuen in de organisatie.

Deze blog post is een vertaling van de blog post 'The Future of HR, part 2: Build on Spikes', op 24 november 2012 gepubliceerd op de HR blog van Tom Haak. Lees hier ook deel 1 van de reeks: versterkt HR de status quo?

Vertaling: Michael Voeten.

Waardeer dit blogbericht:

Tom is the founder and director of the HR Trend Institute. He is also partner at Crunchrapps.com, a SAAS solution for workforce analytics. He has more than 30 years experience in international HR. He led HR Globally in ARCADIS, until April 2014. Prior to ARCADIS he worked for multinationals as Philips Electronics, KPMG and Aon Risk Services. He is interested in HR trends and innovations, that can increase the impact of HR.


Specialties: HR architecture, recruitment, executive development, management development, talent management, International HR strategies, knowledge management, internal communication, executive compensation, performance management, HR innovations- en trends, people analytics


linkedin hover 32twitter hover 32about me-icon


 

Reacties