10
apr

De (on)zin van beoordelingsgesprekken

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1314
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Er zijn maar weinig mensen die uitkijken naar hun beoordelingsgesprek. Dat is ook niet zo vreemd. Mensen leggen nu eenmaal liever niet hun lot in handen van een ander, zeker niet als die ander hun baas is. Kan het ook anders? En wat is daarvoor nodig?

Jochem Aubel & Stefan Op de Woerd geven suggesties voor de beoordeling nieuwe stijl.

Het ‘veroordelingsgesprek’

In veel organisaties is het beoordelingsgesprek verbasterd tot ‘veroordelingsgesprek’. Het ‘handboek voor de beoordelingscyclus’ laat er dan ook geen misverstand over bestaan: het beoordelingsgesprek is eenrichtingsverkeer. Ofwel, in dit gesprek ben ík aan het woord, vertel ík wat ik van jou vind en mag jíj alleen maar luisteren. Dat is toch niet meer van deze tijd?

Uit alle onderzoeken op dit gebied blijkt dan ook onomstotelijk dat beoordelingsgesprekken als stressvol worden ervaren, niet leiden tot betere prestaties en al helemaal niet tot hogere motivatie. Het voelt natuurlijk ook erg vreemd dat je het hele jaar goed samenwerkt met je leidinggevende en een open, gelijkwaardige relatie hebt, behálve tijdens het beoordelingsgesprek.

Waarom houden we deze gesprekken dan?

De loonsverhoging als excuus

Eigenlijk is het best logisch: we willen onze medewerkers loon naar werken geven. Iemand die veel bijdraagt aan het succes van de organisatie mag meer verdienen dan collega’s die minder bijdragen. Er valt dan ook veel voor te zeggen om deze bijdrage zo objectief mogelijk vast te stellen en op basis daarvan een eventuele loonsverhoging toe te kennen. Aan de manager om dit via het beoordelingsgesprek mede te delen aan zijn medewerkers.

Goed idee, zou je zeggen. Alleen jammer dat het zo niet werkt in de praktijk. Dat heeft verschillende oorzaken:

  1. We onthouden alleen de laatste paar maanden. Bij een beoordelingsgesprek in december weegt het laatste kwartaal dus veel zwaarder dan de bijdrage aan het begin van het jaar.
  2. Een oordeel zegt vaak meer over de beoordelaar dan over de beoordeelde.
  3. Veel organisaties sturen aan op een gemiddelde beoordeling voor zoveel mogelijk mensen. Niet bepaald motiverend dus.

Afschaffen dan maar, die beoordelingsgesprekken?

Weg met het beoordelingsgesprek?

Dat is wat veel organisaties hebben gedaan de afgelopen jaren. En de meeste zijn daar inmiddels al weer van teruggekomen. Wat blijkt? Medewerkers houden niet van een beoordelingsgesprek, maar géén beoordelingsgesprek is nog erger. Mensen willen namelijk wel graag weten waar ze staan en worden onzeker als ze lange tijd geen feedback krijgen op hun functioneren. Gelukkig zijn er alternatieven voor een beoordelingsgesprek.

Van gesprek naar proces

Waarom zou je maar op één moment in het jaar stilstaan bij wat jouw medewerkers bijdragen aan de organisatie? Waarom is je leidinggevende de enige persoon die hen feedback geeft? En welke rol hebben zelf eigenlijk?

De oplossing ligt in het vervangen van dat ene beladen beoordelingsgesprek door een continugesprek over hoe jouw medewerkers bijdragen aan het succes van de organisatie. Niet alleen met hun leidinggevende, maar ook met collega’s, klanten en met zichzelf. Dat geeft toch een veel reëler beeld? Dan weten ze echt waar ze staan en wat ze te doen hebben. En het mooie is dat die gesprekken er al lang zijn. Medewerkers hebben tenslotte al regelmatig gesprekken met hun leidinggevende en collega’s. Ze gaan alleen vaak niet over de doelen die ze hebben gesteld en hun persoonlijke ontwikkeling.

Geef richting aan de continue dialoog

Als organisatie kun je medewerkers en leidinggevenden helpen om de doelen top-of-mind te houden en hier het goede gesprek over te voeren. Hoe? Door hen regelmatig een update te sturen over hun doelen en door de juiste vragen te stellen. Vragen die aanzetten tot reflectie, feedback en dialoog. Op die manier geef je namelijk op een positieve manier richting aan de gesprekken die mensen al met elkaar voeren.

Ok, leuk zo’n verhaal over de continue dialoog, maar dat gaan onze medewerkers natuurlijk nooit doen. Het klopt inderdaad dat het hoogstwaarschijnlijk niet vanzelf gaat, maar je kunt zonder veel inspanning grote stappen zetten.

Eigenaarschap bij de medewerker

De eerste stap is dat je medewerkers medeverantwoordelijk maakt voor het beoordelingsproces. Als je duidelijk maakt wat je hierbij van ze verwacht, kunnen ze namelijk prima zelf aan de slag. Geef daarbij aan welke deadlines er zijn voor het bepalen van de doelen, het verzamelen van feedback en opstellen van de beoordeling. Voeg daar eventueel een aantal kaders aan toe, zoals de minimale hoeveelheid feedback of de vragen waarop je een antwoord wilt. Afsluitend kun je medewerkers natuurlijk ondersteunen met de juiste tooling, zodat ze heel makkelijk zelf de regie kunnen pakken.

Moet kunnen toch? En dan maak je ook nog eens een heleboel leidinggevenden blij die voortaan veel minder tijd kwijt zijn aan beoordelingsgesprekken.

En de loonsverhoging dan?

O ja, dat zouden we bijna vergeten. Uiteindelijk wil je natuurlijk nog steeds je medewerkers belonen voor de bijdrage die zij leveren aan het succes van de organisatie. Nu zij echter al het hele jaar hierover in gesprek zijn, weten ze toch precies hoe ze ervoor staan? De beoordeling is allang duidelijk. Het is namelijk het resultaat van de continue dialoog door het jaar heen.

Wie moet die beoordeling dan doen? Dat maakt dus niet meer uit! Als het immers duidelijk is hoe iemand ervoor staat, kan iedereen de beoordeling doen. De leidinggevende? Niets mis mee. Het team? Kan ook. De medewerker zelf? Als je het aandurft.

Beoordeling nieuwe stijl

Als het aan ons ligt, wordt de klassieke beoordelingscyclus zo snel mogelijk vervangen door een continue dialoog over doelen en persoonlijke groei. Hiermee ondersteun je medewerkers om het beste uit zichzelf te halen en zo optimaal bij te dragen aan het succes van de organisatie.

Een formeel beoordelingsgesprek kan dan nog best bestaan, maar is het resultaat van de continue dialoog door het jaar heen zodat er geen nare verrassingen ontstaan aan het einde van het jaar.

En het mooie is, je kunt er vandaag mee beginnen. Zelfs als de formele beoordelingscyclus hetzelfde blijft, staat immers niets je in de weg om regelmatig in gesprek te zijn over doelen en persoonlijke groei. Veel succes!

Wil je de continue dialoog in jouw organisatie stimuleren? Download dan gratis het e-book ’49 vragen voor een effectieve continue dialoog’.

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: beoordeling HRD Leiderschap

Jochem is econometrist, veranderaar en innovator. Als leidinggevende heeft hij vele teams en medewerkers mogen begeleiden in verandering. Vanuit zijn passie voor verandering, persoonlijke ontwikkeling en technologie, heeft hij Perflectie opgericht. Met Perflectie geeft hij op een unieke manier invulling aan het 70-20-10 gedachtegoed, gebaseerd op de laatste inzichten uit de gedragswetenschappen. De methodiek van Perflectie, ondersteund met een innovatief, online platform, heeft al vele mensen en organisaties verder geholpen in hun verandering.

Reacties