18
mei

Waarom HR geen business partner moet willen zijn

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3078
  • 0 reactie
  • Afdrukken

HR-managers moeten zich niet enkel richten op het organisatiebelang, maar ook op het individuele en maatschappelijke belang. Aan HR-managers de schone taak om de brede boodschap uit te dragen.

Vroeger werkten op personeelszaken (PZ) de softies van de sociale academie. Nu zijn veel HR-managers hard op weg de bèta’s van de organisatie te worden. Ze onderbouwen hun adviezen graag met data afkomstig uit HR-analytics. Ze zien zichzelf het liefst als ‘business partner’ van de directie. Deze HR-managers doen er alles aan om te kunnen voorspellen welke medewerkers er nodig zijn en welke medewerkers het meest bijdragen aan de bedrijfswinst.

Ik snap het enthousiasme van deze HR-managers. Ze zijn opgetogen dat hun HR-adviezen eindelijk serieus worden genomen. Dat ze dezelfde taal spreken als de CEO en de CFO en waar mogelijk aan dezelfde tafel meepraten. Ik begrijp dat die waardering goed voelt. Maar wanneer alle beslissingen worden genomen enkel op basis van cijfers in Excelspreads, zonder de menselijke kant te zien, dan krijgt een organisatie iets digitaals. Dan dreigt de menselijkheid uit de organisatie te verdwijnen. Zelfs als je het People Analytics noemt.

Analytics moeten niet leidend zijn

Als analytics wordt ingezet om beleid te formuleren voor goed werkgeverschap of voor het goed inrichten van de organisatie, dan is dat perfect. Daar sta ik ook volledig achter. Maar het wordt gevaarlijker wanneer analytics leidend wordt. Wanneer intuïtie en gevoel niet meer worden gebruikt. Wanneer beslissingen puur op cijfers worden gebaseerd, zonder te kijken naar wat je ziet en voelt binnen de organisatie.

Wanneer je wilt weten wat er speelt in je organisatie en wat er moet gebeuren, is de beste manier nog altijd om dat rechtstreeks aan je medewerkers te vragen. Vraag hen hoe het met ze gaat. Neem ze serieus en geef ze ruimte. Vraag hen wat er anders kan, zodat ze beter kunnen presteren.

Duurzaam succesvolle organisaties hebben niet alleen oog voor het organisatiebelang, maar ook voor de individuele belangen van hun medewerkers en ook voor het maatschappelijk belang van hun activiteiten. Medewerkers maken het verschil tussen organisaties die falen of succesvol zijn. En de markt en klanten bepalen of je relevant bent.

Wanneer de organisatiebelangen op één lijn liggen met de maatschappelijke belangen en de individuele belangen van medewerkers, gaat de energie pas echt stromen. Dan vormen medewerkers de oren en ogen van de organisatie, zijn ze alert op verbetering en tonen ze ondernemerschap. Ze dragen via de organisatie bij aan het maatschappelijke belang dat ze zo graag willen dienen. Organisaties waar een positieve energie heerst, zijn klantgerichter, creatiever en innovatiever. Ze werken efficiënter en gaan beter met tijd, geld en materialen om. En hebben een groter vermogen zich aan te passen aan een veranderende omgeving.

Aanpassingsvermogen

Veel organisaties staan onder hoge druk om elk kwartaal goede cijfers te leveren. Ze nemen daardoor niet altijd de tijd om de structurele aanpassingen te doen die nodig zijn om de organisatie te moderniseren. Ze hebben het gevoel geen moment te kunnen verslappen. Daardoor kunnen dit soort organisaties krampachtig blijven vasthouden aan hun bestaande verdienmodel. Ze houden dan te weinig rekening met wat klanten willen, met de veranderende tijdsgeest en de voortgang van de techniek. En ze geven hun medewerkers het gevoel dat ze er niet toe doen. Dat ze slechts een middel zijn om het bedrijfsresultaat te halen. Dit soort medewerkers verliest op termijn hun enthousiasme. Ze haken af. Ofwel door ontslag te nemen, ofwel door mentaal af te haken.

Ik vind het daarom lastig om te zien wanneer HR-managers te veel op de schoot van de financieel directeur gaan zitten. Dat soort HR-managers vergeet daarmee hun kerntaak: het alert houden van de Raad van Bestuur. Het is juist de rol van de HR-directie om de top van de organisatie bewust te maken van de verschillende belangen die er zijn. Om verder te kijken dan enkel het organisatiebelang en ook oog te hebben voor het individuele en maatschappelijke belang. Niet vanuit soft gedoe, maar vanuit een belangrijk bedrijfskundig inzicht. Vanuit het besef dat energieke en bevlogen medewerkers veel meer opleveren voor de organisatie. En dat er daarom concreet moet worden gewerkt aan de drivers van bevlogenheid. Dit soort HR-managers staat op tegen hun directie als ze zien dat het de verkeerde kant opgaat. Dat is niet altijd gemakkelijk. Maar het zorgt ervoor dat HR een werkelijk strategische rol krijgt in het succesvol en toekomstgericht maken van elke organisatie.

Waardeer dit blogbericht:

Guido Heezen is oprichter van Effectory. Hij is de initiator van de Beste Werkgevers Awards, auteur van het boek: "Winnen met uw medewerkers", "De kracht van feedback" en "Het verborgen potentieel van werkend Nederland". Daarnaast is hij een veelgevraagd spreker.


De vraag die hem al jaren drijft is: "Hoe haal je als organisatie het optimale uit het potentieel van je medewerkers?" en hoe zet je dit potentieel in om een duurzaam succesvolle, energieke organisatie te worden?


linkedin hover 32   twitter hover 32

Reacties