12
juni

Talent analytics impact hiërarchie: in 5 stappen naar het voorspellen van prestaties

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3129
  • 0 reactie
  • Afdrukken

HR analytics en talent analytics worden (inter)nationaal steeds populairder. Het meetbaarder maken van de impact van training, recruitment of performance management staat bij veel HR afdelingen al jaren op de agenda. Met de opkomst van slimmere software en snellere computers, worden HR analytics pas echt een serieuze mogelijkheid. Talent analytics staan nu nog in de kinderschoenen en de HR afdeling zal er over tien jaar anders uit zien. Maar hoe maak je talent analytics concreet? In dit artikel zal ik daar een aanzet toe geven met behulp van een simpel model van de analytics impact hiërarchie.

Verschillen tussen talent analytics en HR analytics

Maar eerst iets meer over alle verschillende termen die de ronde doen. Wat is het verschil tussen talent analytics en HR analytics ? In deze nieuwe industrie worden allerlei definities door elkaar gebruikt om vergelijkbare methodes aan te duiden.

In het kort zijn er twee verschillende stromingen in het denken over HR analytics. De eerste stroming is die van de bedrijfseconomen. Zij gebruiken met name de term HR analytics. Deze aanpak is kwantitatief en draait om het efficiënter inrichten van HR processen. Door bijvoorbeeld het recruitment proces te analyseren, kan dit proces sneller en goedkoper worden ingericht. Het doel van HR analytics is een optimale verhouding tussen kwaliteit en kosten.

Talent analytics daarentegen is het terrein van organisatiepsychologen. Psychologen worden opgeleid om onderzoek te doen naar gedrag. Talent analytics legt de nadruk daarom op het voorspellen van gedrag en minder op kwantiteit en kosten. De centrale vraag bij deze aanpak is: welke gedrag hebben we nodig om succesvol te zijn? Of anders gezegd: welk talent hebben we nodig om onze doelen te behalen, waar vinden we dat talent en hoe ontwikkelen en behouden we die talenten? Zo kan bijvoorbeeld geanalyseerd worden welk gedrag leidt tot succes, verloop of verzuim.

Je zou dus kunnen zeggen dat talent analytics een onderdeel zijn van het bredere HR analytics vak.

Terug naar de talent analytics impact hiërarchie.

Verhagen talentanalytics

Vif stappen

In dit model worden vijf stappen onderscheiden om sterker te worden in talent analytics met voorspellende analytics als de heilige graal. Ik licht de verschillende stappen kort toe

Stap 1: visie, waarom?

Het is verstandig om te starten met het waarom van analytics. Voor talent analytics betekent dit dat je moet weten waarom talent belangrijk is voor de organisatie. Waarom wil je als organisatie investeren in het vinden van goede mensen? Wat moet dat opleveren? Waarin zijn de mensen van jouw organisatie uniek? Wat doen de succesvolle medewerkers anders dan de minder succesvolle mensen? Is de behoefte aan talent in alle teams en functies hetzelfde of zijn bepaalde rollen belangrijker dan andere? Door met collega's over deze vragen te praten, worden zaken steeds duidelijker. Wanneer je deze stap goed zet, wordt het makkelijk om te bepalen welke vragen een antwoord vereisen.

Stap 2: proces, hoe?

Als er in de organisatie nog geen proces bestaat rond talentmanagement, dan moet dat eerst geregeld worden. Er moet een duidelijk stappenplan zijn met heldere verantwoordelijkheden voor zaken als recruitment, ontwikkeling en performance management. Als de organisatie nog worstelt om een duidelijk proces neer te zetten waar medewerkers ook achter staan, wordt het lastig om teams op een zinnige manier te vergelijken. Dus eerst een duidelijk proces en dan pas meten.

Stap 3: meten, wat?

Nu wordt het interessant. Door de vooruitgang in talentmanagement-software wordt het makkelijker om talentmanagement-processen te meten en data te verzamelen. Er is slimme online software voor online assessment, het meten van real time engagement en online performance management. Daarnaast is het makkelijk om dergelijke systemen aan te sluiten op bijvoorbeeld de salarisadministratie-software. Door een online database op te bouwen met waardevolle gegevens, wordt een belangrijke stap gezet richting het voorspellen van prestaties en gedrag. De data kan anoniem worden geaggregeerd om privacy obstakels te voorkomen.

Stap 4: inzicht, rapporteren

Wanneer er een helder proces staat en data wordt bijgehouden in een database, ontstaat er een scherp inzicht in wat er allemaal gebeurt in de organisatie. Via een dashboard kun je als HR professional volgen wat er allemaal gebeurt in de organisatie. Vanaf dat moment wordt het mogelijk om teams, afdelingen en locaties te vergelijken op allerlei betekenisvolle dimensies. Verschillen in prestaties van teams kunnen worden verklaard door goed naar veranderingen in het dashboard te kijken. De invloed van recruitment, training, engagement en performance management is terug te zien in de data, trends en tijdslijnen. Met deze data in de hand kun je als HR professional je standpunt overtuigend onderbouwen met feitelijke informatie.

Stap 5: voorspellen, verbeteren

De heilige grail van analytics is het voorspellen van gedrag. De informatie uit de vorige stap blijft altijd gebaseerd op het verleden. Met deze laatste stap kun je ook vooruit gaan kijken en zaken gaan voorspellen. Dat doe je door op zoek te gaan naar verbanden in de data die je hebt. Aan de hand van bijvoorbeeld een regressie-analyse kun je bepalen hoe de verschillende variabelen elkaar beïnvloeden. Zo blijkt er bijvoorbeeld een verband te zijn tussen engagement en verloop. Aan de hand van statistische analyses kun je precies voorspellen wanneer het risico op verloop toeneemt in een team. Wanneer de engagement-metingen beginnen te dalen, kun je dus al voorspellen dat een team gaat leeglopen. Op die manier kun je prestaties voorspellen, maar ook verloop, verzuim en de impact van training. De ontdekkingen die je hier doet, helpen je om al je HR output constant te verbeteren en aan te scherpen. Door wat je bij stap 5 leert, ga je lager in de hierarchie zaken aanscherpen. En op die manier ontstaat er een cirkel waarin zaken continu verbeterd worden. Organisaties die dit onder de knie krijgen, zullen een langdurig voordeel hebben ten opzichte van de concurrentie.

Waardeer dit blogbericht:
0

David is als organisatiepsycholoog een van de oprichters van Scorius. Scorius helpt organisaties beter presteren met een data gedreven HR aanpak. David gelooft dat talent analytics de manier zijn voor HR professionals om meer invloed te hebben op het resultaat van de organisatie. David schrijft daarom graag over alles dat met dit onderwerp te maken heeft.


linkedin hover 32 twitter hover 32