09
mrt

Boek: Mannen en/of Vrouwen; diversiteit op de werkvloer – Bert Overbeek

Geplaatst door op in Boeken
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2771
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Bert Overbeek schreef Mannen en/of Vrouwen; diversiteit op de werkvloer om leidinggevenden meer van hun teams te laten begrijpen. Met een gemengd team verbeteren de prestaties substantieel, maar dat team moet ook nog worden aangestuurd. Bert legt uit hoe je dat doet, in die poel van genen en hormonen. Wil je dit boek ook ontvangen en er een recensie over schrijven op HRzone? Lees dan vooral verder!

Nieuwsgierig geworden naar die oerdriften en onbewuste patronen die kennelijk tijdens ons werk boven komen, stelde ik Bert vijf vragen.

1. Wat was voor jou de aanleiding om dit boek te schrijven?

Ik ben al zo’n 21 jaar bezig met de begeleiding van teams, en ook heb ik als trainer en coach veel te maken gehad met man/vrouw-dynamiek in groepen en bij trainees. Hoewel er heel veel is geschreven over man/vrouw-verschillen, viel me op dat er in de managementwereld maar weinig over gepubliceerd is. Ik vermoed dat dat komt doordat we doorgeschoten zijn in onze gelijkheidsdrang: we moeten per se gelijk zijn. Daarbij zie je dat de verschillen worden weggegumd.

Natuurlijk zijn we gelijkwaardig. Maar dat wil niet zeggen dat alle modellen voor iedereen hetzelfde werken. Ik heb vaak grote verschillen gezien in de beleving van trainingen bij mannen en vrouwen. Dus ze waren me al opgevallen, die man/vrouw-verschillen. Er was echter een trigger. Ik hoorde op een dag een mannelijke CEO zeggen dat hij vrouwen wel eens vertragend vond werken bij besluitvorming. Op dezelfde dag hoorde ik een vrouw zeggen dat ze niet zo nodig in de top hoefde te werken vanwege het haantjesgedoe daar.

Toen besloot ik dat ik het onderwerp wilde onderzoeken. Ik wilde meer weten over de effecten van iemands sekse op zijn werkgedrag. Ik had al vastgesteld dat een training van 17 juridische secretaresses een volledig andere dynamiek meebracht dan een training van de directie van een energiebedrijf. Er waren voelbare verschillen. Voeg daarbij dat mensen me enorm fascineren, meer dan bijvoorbeeld techniek of Excel-sheets, en je begrijpt waarom ik dit boek schreef.

2. Je stelt dat we op de werkvloer patronen tegenkomen die niet veel verschillen van de dierenwereld. Kun je een herkenbaar voorbeeld geven?

Het aantal voorbeelden dat je daarvan kan geven is enorm. Ik zal er een geven. We weten dat een man aantrekkelijker wordt voor veel vrouwen als hij in een duurdere auto rijdt. En je ziet dat mannen die hoog in de organisatie zitten de mooiste auto’s hebben. Dus is het een statussymbool. Een dure auto laat zien: ik sta hoog in de rangorde. En hoog in de rangorde staan verhoogt je kansen op nageslacht. Is het zo simpel? Ja zo simpel is het.

Dit hebben we met de dieren gemeen. Mannetjesdieren die hoog in de hiërarchische orde staan, hebben betere voortplantingsmogelijkheden. Er zijn meerdere diersoorten waarbij sprake is van een ware hiërarchische strijd. Die kan bijzonder bloedig zijn. En denk niet dat wij mensen dat niet kennen. Er zijn stammen in Zuid-Amerika, waarbij mannen meer kans hebben op paring als ze iemand vermoord hebben. In onze organisaties hebben we een alternatief gevonden voor die bloedige strijd: de macht en hiërarchie.
Het vergt wat extra concentratie om de vergelijkingen te zien tussen het rijden in een Maserati en een bloedig gevecht tussen twee mannetjesdieren, maar het komt op hetzelfde neer: genetische reproductie. Dat vind ik een buitengewoon interessant fenomeen. Een leuke parallel zag ik tussen zeeleeuwen en mensen: de grote mannetjes bij de zeeleeuwen vertegenwoordigen 4 procent van de populatie, maar zijn verantwoordelijk voor 80 procent van het nageslacht. Grootte doet er daar kennelijk toe. Dat is bij ons net zo. De kans dat je CEO wordt als lange man is groter dan als kleine man of als lange of kleine vrouw.

3. Als er één tip is die je leidinggevenden mag meegeven, welke is dat dan?

Zorg ervoor dat je een 50-50 verdeling tussen mannen en vrouwen krijgt in je organisatie. En dan de discussies over positieve discriminatie in de koelkast. Natuurlijk neem je de meest geschikte kandidaat als je een functie uitvraagt. Maar daarbij moet je je dan wel realiseren dat mannen meer zelfvertrouwen uitstralen aan de poort, omdat ze hun eigen kwaliteiten vaak te hoog inschatten. Leg je een lijst met competenties aan mannen en vrouwen voor, dan zeggen de mannen dat ze aan de meeste voldoen, terwijl vrouwen aarzelen bij drie of vier competenties.

Ons brein is gevoelig voor mensen die zelfvertrouwen uitstralen. Dus denken we sneller dat mannen meer in hun mars hebben. Die 50-50 verdeling is aantoonbaar belangrijk, omdat gemengde teams volgens een gedegen onderzoek 40 procent beter blijken te presteren dan mannen- of vrouwenteams. We moeten dat gewoon als een norm gaan hanteren. Ik kan me voorstellen dat er banen zijn waar specifieke mannelijke of vrouwelijke eigenschappen nodig zijn, maar kom op: ook waar dit niet het geval is, zijn de verhoudingen ongelijk.

4. De blokkade om vrouwen op hoge leidinggevende posities aan te nemen, kunnen we die nu opheffen met alle kennis uit je boek?

Het gekke is dat je vrouwen op hoge leidinggevende posities zelden hoort zeggen dat er een blokkade is. Ik denk echter dat ze hun eigen talent om daarmee om te gaan iets te gemakkelijk op anderen projecteren. Er is wel een blokkade. En daar zijn natuurlijk redenen voor. In mijn boek zie je zeker een aantal verklaringen voor de disbalans in de top van organisaties.

Zo schakelen mannen door hun hogere testosteronconcentraties hun gevoel gemakkelijker uit wanneer het op hun carrière of andere doelen aankomt. Ze kunnen beter focussen en stralen bovendien meer zelfbewustzijn uit. Daar komt bij dat ik nogal wat hoog opgeleide vrouwen ken die helemaal geen zin meer hebben om mee te doen aan het spel in de top als ze daar eenmaal kennis mee hebben gemaakt. Het gaat daar vaak om macht, en er zijn er maar weinigen die het machtsspel goed beheersen.

Je moet daar toch ook meedogenloos kunnen zijn. En meedogenloosheid strijdt met twee vrouwelijke kenmerken: de zorghormonen en principetrouw. Vrouwen zijn trouwer aan gemaakte afspraken en aan geldende principes. Ze zijn ‘contextonafhankelijker’, zoals men dat noemt. Een mooie eigenschap, vind ik, maar niet handig in contexten waarin opportunisme domineert. En in de top zien we dat er veel opportunisme heerst.

Dat hef je niet op met mijn boek, maar ik ga het boek nog promoten in organisaties en dan zal ik dit punt zeker behandelen. Want het blijft gek dat de meerderheid van de mensen aangeeft vrouwen betere leidinggevenden te vinden, terwijl diezelfde meerderheid aangeeft liever een mannelijke baas te hebben. Tja, de biologie zit diep in onze genen. En die willen wat. Dat is wel duidelijk. Ook op de werkplek

5. Tot slot: welk boek ligt er bij jou op je nachtkastje?

Daar ligt een stapel, want ik lees er altijd een paar tegelijk. De meester en Margarita van Michail Boelgakow. Gedichten van Brodsky en Szymborska. Exponentiele organisaties van Yuri van Geest. De biografie van Einstein. En het brievenboek Bleib gesund! van Heere Heeresma.

Banner oproep recensie Overbeek

Waardeer dit blogbericht:
0