14
dec

Duurzame Diversiteit: dilemma’s en paradoxen

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 4149
  • 1 reactie
  • Afdrukken

Onder invloed van globalisering en vergrijzing wordt de arbeidsmarkt steeds diverser. In steeds meer organisaties werken mensen met uiteenlopende achtergronden met elkaar samen. Deze grotere mate van diversiteit, in generaties, etniciteit, nationaliteit en genderverhoudingen, heeft effect op de wijze van samenwerken. De dynamiek van diversiteit biedt veel kansen, maar kent ook bedreigingen.

Organisaties die geen helder diversiteitsbeleid hebben, deze niet goed hebben gekoppeld aan de organisatiestrategie of de doorvertaling naar HR en opleidingen hebben laten liggen, lopen het risico goede mensen te verliezen, op termijn geen aantrekkelijke werkgever te zijn en mogelijk op punten de aansluiting met de veranderende (internationale) markt te verliezen.

In dit artikel aandacht voor de vraag hoe we het goed omgaan met de dynamiek van verschillen een werkelijke plek kunnen geven in organisaties.

Social of Business issue?

Te vaak blijft diversiteit hangen bij mensen die ‘er affiniteit’ mee hebben, of bij mensen die zelf behoren tot een niet-dominante groep. Ook heb ik een aantal leidinggevenden opgelucht horen verzuchten dat ze nu eindelijk niet meer zo met diversiteit bezig hoeven te zijn ‘omdat het uit het regeerakkoord is’. Dit zijn allemaal symptomen van een benadering waarbij diversiteit als een social issue wordt gezien: minderheden (etnische groepen, vrouwen, gehandicapten) worden als slachtoffer gezien van het sociale systeem en moeten geholpen worden om toegang te krijgen tot en te mengen met de heersende dominante groepen (veelal witte mannen).

Een recentere, en naar mijn mening veel kansrijker en realistischer benadering, is om diversiteit te zien als business issue. Zonder expliciete aandacht voor de steeds divers wordende arbeidsmarkt en samenleving zullen veel organisaties op termijn geen aantrekkelijke werkgever zijn, aansluiting met de (wereld)markt verliezen of hun kerntaak simpelweg niet professioneel kunnen uitvoeren. Dit laatste punt is vandaag al voelbaar bij hulpverleners, zorgverleners, politie en docenten.

Diversiteit is geen vraagstuk. Hoe we met de dynamiek die de verschillen oplevert in samenleving en organisaties omgaan wel. Dan blijkt het omgaan van verschillen ineens zowel een social issue als een business issue te zijn: het draait in organisaties niet alleen om zakelijke kansen en een gevoelde noodzaak de verschillen te overbruggen, maar ook om voldoende aandacht voor alle sociale aspecten die hierbij een rol spelen.

De beloofde meerwaarde van diversiteit verkrijgen

Diversiteitexperts beloven ‘creativiteit, innovatie, excellerende teams en het aanboren van nieuwe markten’, als we maar meer diversiteit in de organisatie brengen. Dit is maar de helft van het verhaal. De keerzijde is dat door de grotere diversiteit aan ideeën over dezelfde werkelijkheid bestaande routines ter discussie kunnen komen te staan en verworvenheden en machtsbalansen kunnen veranderen. Met mogelijk onzekerheid, subgroepvorming, verschillende vormen van subtiele en minder subtiele vormen van uitsluiting, en gevoelens van angst en gemis tot gevolg. Meer diversiteit brengt inderdaad meer potentiële creativiteit met zich mee, omdat er meer invalshoeken zijn die benut kunnen worden, maar uiteraard moet deze dynamiek van het ervaren van verschillen wel goed begeleid worden.

Hoe gaan we met deze dynamiek van diversiteit om? Hoe creëren we een omgeving waarbij alle aanwezige talenten worden gezien en benut en waar verschillende ideeën worden gehoord en waar niemand op basis van zijn of haar ‘andersheid’ impliciet of expliciet wordt buitengesloten? Hoe bepalen we wat onze ‘mores’ is, wie beslist wat ‘normaal’ is en wat niet? Met andere woorden, hoe komen we tot een prettige manier van samenwerken en communiceren, waar verschillen en overeenkomsten een plek hebben?

Duurzame diversiteit: een inclusieve cultuur

Een ‘inclusieve cultuur’ gaat niet over het creëren van één gezamenlijke cultuur. Inclusie betekent paradoxaal genoeg dat er juist door het zichtbaar maken van de verschillen, verbondenheid ontstaat. Ieders unieke talent en specifieke achtergrond wordt gewaardeerd en ingezet. De ‘gemiddelde medewerker’ wordt daarmee een term uit het verleden.

Denken en handelen vanuit deze inclusiegedachte is een voorwaarde om de kwaliteit en creativiteit van diversiteit te benutten. Het is een uitdaging voor elk team en elke organisatie om deze algemene uitgangspunten te vertalen naar concreet gedrag. Eén van de basisgedragingen is dat mensen op nieuwe en andere ideeën zouden moeten reageren met overbruggende vragen als “Hoe bedoel je dat?” in plaats van met afwerende frasen als “Dat kan niet!” of “Dat doen we hier niet zo!”. Wil management dit inclusiebeleid ondersteunen, dan dient het procedures en omgangsvormen te creëren waarbij verschillen er mogen zijn en waarbij er tegelijkertijd gestuurd wordt op eenheid.

Kortom: een inclusieve organisatie cultuur kenmerkt zich door een creatieve basis houding, het flexibel omgaan met tegenstellingen en het actief exploreren van verschillen en overeenkomsten om tot gedegen resultaten te komen. Niet het zoeken naar optimale oplossingen zal de meerwaarde van diversiteit prijsgeven, maar het exploreren van de maximale mogelijkheden.

De uitdaging voor de HRD-professional: denk en handel beyond Diversity

Om tot duurzame diversiteit te komen, is het van belang samenhang te brengen in de organisatie strategie en het HR beleid. Leidinggevenden en medewerkers moeten leren op een krachtige manier met de dynamiek van diversiteit om te gaan, waar mogelijk gekoppeld aan kerntaken en doelen van de organisatie.

Om dit te bereiken is het allereerst nodig dat mensen zich openstellen voor de dynamiek die er is, met alle positieve en negatieve aspecten die er kunnen zijn. Om ervoor te zorgen dat iedereen optimaal kan deelnemen en kan bijdragen aan het organisatiesucces, zullen sommige ongeschreven regels rondom bijvoorbeeld profilering explicieter gemaakt moeten worden. Als de beste netwerkplek de vrijdagmiddagborrel is, of juist de skybox bij het voetbal, dan zullen sommige mensen onbewust minder in beeld komen bij een mogelijke promotiekans. Ook zullen bepaalde keuzes over ‘normaal gedrag’ bespreekbaar gemaakt moeten worden. Daaruit zullen met grote regelmaat culturele dilemma’s en paradoxen naar voren komen; hoe laat is te laat? Hoeveel emotie mag je zichtbaar tonen op de werkplek? Is de focus op de taak belangrijker dan op de onderlinge relaties? Krijgen we meer succes door duidelijke stappen af te spreken en ons daaraan te houden of door ons flexibel en meeverend op te stellen in de projectaanpak?

De belangrijke vaardigheid voor iedereen die in een context met grote verschillen werkt is, naast het bespreekbaar maken van en de dialoog voeren over de verschillende perspectieven, het kunnen omgaan met de dilemma’s die inherent zijn aan diversiteit. De uitdaging van HRD is om de complexiteit van het vraagstuk van de dynamiek van diversiteit goed in beeld te krijgen, de functionele en disfunctionele gedragspatronen te signaleren en deze in samenhang met andere interventies aan te pakken. Interculturele competenties zouden een integraal deel van elk trainingsaanbod en elk Management Development programma moeten zijn.

Tot slot

Duurzame diversiteit is veel meer dan een landenthema middag, een campagne ‘kies exact’ of het aanbieden van een exotisch hapje en drankje. Wie de paradoxen en dilemma’s van diversiteit overwint weet: diversiteit means business.

Waardeer dit blogbericht:

Jitske Kramer is als corporate antropoloog sinds 1998 werkzaam in (internationale) organisaties als trainer / coach op het gebied van communicatie, leiderschap en verandering. Zij heeft zich gespecialiseerd in het werken met (culturele) verschillen. In 2006 richtte zij HumanDimensions op, een netwerkorganisatie die binnen en buiten Nederland klanten faciliteert in het benutten van de dynamiek van het verschil en het vergroten van inclusie. In 2013 richtte zij samen met Danielle Braun uit passie voor het vak de Academie voor organisatiecultuur op, waarbij zij mensen met antropologische ogen naar organisaties leren kijken. Jitske is auteur van de boeken 'Normaal is anders! Leidinggeven aan culturele dynamiek in teams' (in de Engelse vertaling: 'Managing Cultural Dynamics') en 'Wow! Wat een verschil'. Zij blogt over haar visie en ervaringen op: www.diversiteitenverandering.nl en www.deepdemocracy.nl


  

Reacties