15
apr

Vier verborgen gebreken bij learning-on-the-job

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 5962
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Zit u ook elke donderdagavond voor de buis om te zien hoe John Williams de goedbedoelde puinhopen van amateurklussers probeert op te ruimen? Als ik hoor hoe hoog de herstelkosten elke keer weer zijn, ben ik blij dat mijn huis helemaal op orde is. Maar hoe anders is dat in het bedrijfsleven.

Steeds vaker leren werknemers door learning-on-the-job. En regelmatig is het dan een onbevoegde collega die de 'leerling' op sleeptouw neemt. Met een grote kans op fouten en de nodige herstelkosten tot gevolg. Daarom maak ik organisaties graag attent op de verborgen gebreken. Vier punten die je in overweging moet nemen vóór je een collega voor learning-on-the-job inzet.

1. Tijd voor training

Stel, de nieuwe medewerker – of een collega die er taken bij krijgt – moet leren omgaan met SAP. Hij of zij wordt gekoppeld aan de interne expert op dat gebied. Of 'gewoon' iemand die er veel vanaf weet. Diegene moet zijn leerling inwerken naast zijn eigen werkzaamheden. Het gevaar is dan dat zo iemand een blok aan het been wordt. En of de kennis op die manier nu zo goed wordt overgebracht? Dat betwijfel ik.

2. Gebrek aan achtergrond

Laten we voor het tweede punt weer het voorbeeld van de SAP-leerling nemen. Hij kijkt over de schouder van de expert mee en ziet hoe die de applicatie bedient. Hij volgt het klikken op knoppen in een bepaalde volgorde en voilà: zo boek je een factuur of zo plan je een productieproces. Ergens is het wel begrijpelijk dat het leerproces zich tot bediening beperkt; je wilt je collega immers snel op weg helpen. Maar dit is denken op de korte termijn. De achtergrond kennen van wat je leert, is net zo essentieel. Je kunt een automonteur leren hoe hij de motorolie van een voertuig bijvult. Maar pas als hij weet dat een motor alleen goed draait met voldoende olie, zal hij het peil regelmatig zelf checken.

3. Kijken, kijken, niet aanraken

Nog een nadeel van het leren door alleen mee te kijken: de leerling krijgt zelf geen kans iets uit te proberen. En dat is juist bij het onder de knie krijgen van een applicatie als SAP – een transactioneel systeem – wel noodzakelijk. Als hij er na de training zelf mee aan de slag gaat voor zijn dagelijks werk en een fout maakt, kan dat verstrekkende gevolgen hebben. Beter is het om de leerling die fouten te laten maken in een veilige leeromgeving.

4. Fouten sluipen erin

Tot slot moet je er rekening mee houden dat een ervaringsdeskundige zich een eigen werkwijze heeft aangeleerd; in het geval van het voorbeeld dus voor SAP. En dat hoeft niet per se de juiste te zijn. Misschien zijn er bij hem in de loop van de jaren wel fouten ingeslopen. Die hij vervolgens zo overdraagt aan zijn leerling. Linke soep!

De basisprincipes

Je eigen mensen inzetten als trainers voor learning-on-the-job. Budgettechnisch gezien snap ik dat best. Maar realiseer je als bedrijf wel dat de kosten voor het herstellen van fouten nog veel hoger kunnen uitvallen door iemand zonder kennis van de onderwijskundige basisprincipes aan te wijzen als trainer. Eigenlijk is het vreemd: in alle beroepsgroepen vinden we het vanzelfsprekend dat de deskundige een gedegen opleiding heeft gevolgd. Want zou u een niet-afgestudeerde arts een oordeel laten vellen over uw gezondheid? Of een onbevoegde monteur de remmen van uw auto laten repareren? Laten we er daarom voor zorgen dat ook trainers in het bedrijfsleven over bepaalde basiskwaliteiten beschikken – helemaal als het gaat om bedrijfskritische applicaties als SAP. Neem iemand aan die capabel is om learning-on-the-jobsessies te verzorgen. Of huur een professionele trainer in. Ik denk namelijk niet dat John Williams ook op de werkvloer de puinhopen komt opruimen.

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: HRD Leren

Richard is Manager Education bij Ctac. In de rol van manager bij het onderdeel education van Ctac is Richard veel bezig met scholing van medewerkers bij tal van bedrijven. Hierbij gaat het onder andere om scholing rondom het gebruik van IT. Richard heeft een sterke visie op hoe educatie werkt om het menselijk kapitaal van organisaties te vergroten en hoe medewerkers het meest effectief geschoold kunnen worden om zichzelf te ontplooien en meer waarde te hebben binnen organisatie. Daarmee richt hij zich regelmatig tot HR.


linkedin hover 32