27
nov

Oud maar allesbehalve overbodig: De Roos van Leary

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3882
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De Roos van Leary stamt weliswaar al uit de jaren zestig, maar heeft nog steeds zijn kracht niet verloren. Het model biedt met name meerwaarde wanneer we onder druk staan of in een conflict terechtkomen.

Symmetrisch of complementair

Het model gaat uit van twee assen: volgen versus leiden, en meewerken versus tegenwerken. De theorie leert dat de eerste as complementair werkt. Dat wil zeggen dat als de één leidend (of ‘boven’) is, de ander automatisch meer volgend (of ‘onder) is. Op de andere as geldt symmetrie. Samenwerking roept samenwerking op, net zoals tegenwerking bij de ander tegenwerking zal oproepen. De positie waarin je je bevindt kan verschillen per situatie en per gesprekspartner. Laten we eens inzoomen op de rol van leidinggevende.

RoosvanLeary

Bron: 123management

Toepassing als manager

Idealiter kiest een manager een positie die zowel leidend, als samenwerkend is. Immers, het is de bedoeling dat medewerkers intrinsiek gemotiveerd raken om hun werk goed te doen. Toch zullen er momenten zijn waarop je als manager desondanks in de tegenwerkende kant van de Roos terechtkomt. Het herkennen van dit gegeven is de belangrijkste stap om uit deze concurrerende rol te kunnen stappen.

Stel, een teamlid blijft achter in het adopteren van nieuwe manieren van werken. Hierdoor raakt hij op enige afstand van de rest van het team, en beginnen (interne) klanten van het team te klagen over de wijze de desbetreffende collega hen helpt. De wijze waarop je dit aan de orde stelt, roept weerstand op bij het betreffende teamlid. Ten eerste heeft hij het gevoel niet betrokken te zijn geweest bij de veranderingen die plaats hadden en ten tweede, en in het verlengde daarvan, erkent de leidinggevende zijn individuele capaciteiten onvoldoende.

De medewerker die zijn ongenoegen niet direct uit, maar voornamelijk passiefagressief gedrag gaat vertonen, kan veel irritatie oproepen. De neiging om dominant sturend op te treden is dan groot. Zo beweegt de manager (ongewild) mee naar links. Maar hoe harder je als manager duwt, des te groter de kans dat de ander zich nog meer gaat terugtrekken. In een dergelijk geval is het het proberen waard om je als leidinggevende eens wat meer afhankelijk op te stellen. Voorkom autoritair gedrag, als je merkt dat dit je reactie is. In coachingsgesprekken krijgt zo’n leidinggevende dan de tip om kwetsbaarheid te tonen. Vergelijk de volgende twee uitspraken die in de bovenstaande situatie allebei tot het handelingsperspectief van de leidinggevenden horen: ‘Om mee te kunnen komen, zul je je gedrag aan moeten passen. Het nieuwe serviceconcept afwijzen is gewoonweg onacceptabel, dus ik verwacht dat je vanaf nu gewoon doet wat er van je verwacht wordt.’. Versus: ‘Ik merk dat het je moeite kost om met deze verandering om te gaan. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat je weer meer werkplezier krijgt?’ De eerste is uiteraard linksboven. De tweede is een meer helpende en meewerkende houding.

De tweede uitspraak voorkomt dat de leidinggevende heel hard aan het werk gaat om de ander maar met zich mee te krijgen. Het is zinvol om te proberen wat er gebeurt als je je meer afhankelijk opstelt. Zoek de samenwerking, maar zet de ander ook aan het werk. Door zelf even volgzaam te zijn, daag je de ander uit (of misschien beter omschreven: nodig je de ander uit) om een meer actieve rol te pakken.

Alles is een strijd

Er kunnen echter ook medewerkers zijn, met wie elk gesprek een strijd is. Ook in dit laatste geval kan het dan goed zijn om te onderzoeken in welke rol je als manager terecht komt als je met deze medewerker in gesprek bent. Het ligt het meest voor de hand dat desbetreffende medewerker in de tegenwerkende modus zit; de hakken gaan in het zand en de medewerker is met geen enkel inhoudelijk argument over te halen. Hij of zij kan ronduit opstandig gedrag vertonen. Dit kan de nodige frustratie oproepen en onbewust ga je mee in de ‘strijd’. Door je in dergelijke gesprekken eens bewust te zijn van het gegeven dat tegenwerking tegenwerking oproept, en je als manager dus beter kunt proberen om de samenwerking op te zoeken, kun je ook deze dynamiek doorbreken. Omdat je deze medewerker niet per se hoeft te activeren, kun je in een dergelijk geval zowel een leidende als meer volgende positie uitproberen.

Hoe om te gaan met een leidende medewerker?

Het hoeft echter niet per se zo te zijn dat de medewerker aan het tegenwerken is. Een medewerker die bij voorkeur leidend is en jou als manager daarmee een meer volgende positie in ‘drukt’, kan eveneens onvrede oproepen en ertoe leiden dat je als manager naar de concurrerende positie beweegt. Ook dan kan het handig zijn om bewust een andere positie te kiezen. Je kunt bepalen om nog verder ‘boven’ de ander te gaan zitten, maar je kunt er ook voor kiezen om via een meer volgende rol de ander zover te krijgen dat die ook wat ‘zakt’ in de Roos van Leary. Inzichten in zelfsturing en netwerkorganisaties leren ons dat juist deze positie van medewerker en leidinggevende heel vruchtbaar kan zijn. De situatie waarin een medewerker rechtsonder zit, is dan juist een probleem.

De medewerker is dan weliswaar gericht op samenwerking, maar stelt zich te afhankelijk op. ‘Zeg jij maar wat ik moet doen, dan zal ik dat uitvoeren’. Deze positie hoeft niet altijd een probleem te zijn. In sommige organisaties en functies kan dit zelfs vrij wenselijke zijn. Vormt dit in jouw ogen echter wel een probleem, bijvoorbeeld omdat je van medewerkers ondernemingsgerichtheid en innovativiteit verwacht, dan is het goed om je ervan bewust te zijn dat zolang je als manager blijft leiden, de medewerker zal blijven volgen. Wil je hier dus verandering in aanbrengen, dan zul je moeten proberen om te stoppen met sturen en te beginnen met volgen. ‘Ik weet het ook niet, zeg jij het maar, jij hebt de meeste kennis van zaken’. Op die wijze activeer je de medewerker en zal deze een meer leidende rol op zich nemen.

Voorwaarden voor effectief omgaan met de Roos van Leary

Natuurlijk spelen nog vele andere factoren een rol in het harmonieus laten verlopen van de communicatie. Als er bijvoorbeeld sprake is van wantrouwen in het contact, kun je nog zo je best doen om samen te werken, maar dan zal de ander zich er vanuit onveiligheid niet toe laten verleiden om mee te werken. Probeer je samen te werken, terwijl je innerlijk veel weerstand ervaart, dan is het goed om eerst met die weerstand aan de slag te gaan. Het ‘samenwerken’ krijgt anders een manipulatief karakter, wat de ander waarschijnlijk ook voelt in het contact. Probeer dus om ‘echt’ te zijn. Benoem de olifant in de kamer. Waar gaat dit conflict nou daadwerkelijk om? Zo lang dit onbenoemd blijft, zal het spelen met je positie in de Roos van Leary weinig effectief zijn. Bij het bespreekbaar maken van een pijnpunt, kan de positie die je kiest de uitkomst positief of negatief beïnvloeden. Dit is misschien een open deur, maar door je kwetsbaar en open op te stellen, kun je al snel een meewerkende dynamiek creëren. In eerste instantie kan de ander zich teruggetrokken of afstandelijk opstellen, maar als het je als manager lukt om volgend of meewerkend te blijven, is de kans groot dat je de ander over de streep kunt trekken. Zodra je beiden bereid bent om samen te werken, is de kans het grootst dat er meer veiligheid in het gesprek ontstaat en als gevolg daarvan de daadwerkelijke belangen boven tafel komen. Dit vormt een mooie basis om op zoek te gaan naar oplossingen voor eventuele problemen of conflicten.

De Roos van Leary is niet alleen voor managers

Tot nu toe heb ik beschreven wat het nut kan zijn van het bewust zijn van je positie en het kunnen schuiven daarin voor managers. Ook in andere situaties is inzicht in je communicatiestijl helpend. Als bijvoorbeeld consultant, adviseur, therapeut, docent en verkoper kun je je voordeel ook doen met het hebben van stijlflexibiliteit binnen de Roos van Leary. Probeer je mensen daarom te coachen op dit gebied. Voor iedereen die wel eens communiceert, en dat zijn we allemaal, is het effectief om te weten wat bij jou weestand oproept, en hoe je het voor elkaar kunt krijgen om ondanks deze weerstand toch de samenwerking met anderen te blijven opzoeken.

In onderstaand filmpje zie je een voorbeeld van de Roos van Leary:

Beeld: Pexels

Waardeer dit blogbericht:
0

Riejanne van Woerkom is werkzaam als psycholoog bij Lagerweij & Partners, waarbij zij zich richt op talentanalyse en persoonlijke ontwikkeling. Haar interesse ligt met name op het gebied van het welzijn van individuen en de rol die zowel persoonlijkheid als omgeving daarin spelen.


linkedin hover 32