21
apr

Point of view aflevering 11: Hoe haal je het maximale uit je stageteam?

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1303
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Jos van Langen onderzoekt ontwikkelingen in de wereld van HRD en organisatieveranderingen. Dit keer onderzoekt hij de succesvolle attitude van toekomstbestendige en lerende organisaties. Hij gaat daarvoor in gesprek met Tosca Gort, organisatiepsycholoog en oprichter van GORTcoaching, het grootste coachbureau van Nederland

Lees hier eerdere interviews van Jos van Langen terug.

Tosca Gort


In een serie interviews ontrafelt Van Langen diverse transformatieprocessen rondom deze toekomstbestendige organisaties: wat zijn de succesfactoren van deze organisaties en hoe gedragen ze zich? De gezonde, wendbare en toekomstbestendige organisaties laten vaak hetzelfde gedrag zien. Ze communiceren open en betrekken hun medewerkers bij besluitvorming. Medewerkers krijgen ruimte om te ondernemen, en zelfsturing en eigen initiatief staan hoog in het vaandel.

Van Langen laat verschillende sprekers aan het woord die veel ervaring hebben met deze kenmerken en attitude. Dit gesprek met Tosca Gort gaat vooral over goed werkgeverschap en het optimaal inzetten van stagiairs.

Je hebt een duidelijke en eigen visie op het inzetten van stageteams. Vertel daar eens wat meer over?

‘Eigenlijk ben ik hier al direct mee begonnen bij het oprichten van mijn bureau, zo’n zeven jaar geleden. Mijn methoderegels en randvoorwaarden: neem altijd drie stagiairs tegelijk aan in plaats van slechts één. Want als je maar één stagiair hebt, gaat diegene erg naar jou zitten kijken en dat moet je zien te voorkomen. Een drietal kan elkaar juist bekrachtigen en versterken. Ook als je zelf een eenmanszaak bent, is zo’n drietal veel makkelijker aan te sturen. Daarnaast zijn ze een onderdeel van het vaste team. Verder moet je ze minstens zes maanden stage laten lopen, want mensen die met hun hoofd en hart ergens anders zijn, daarmee kun je niet bouwen. En laat ze nooit meer dan vier dagen werken.’

Waarom maar vier dagen?

‘De meeste stagiairs zijn niet gewend om fulltime te werken, ze hebben een druk en actief privéleven en moeten vaak nog diverse studietaken afronden. De ervaring leert dat dit beter werkt. Verder behandelen wij ze als professionals en laten we ze ook taken uitvoeren die startende professionals doen. In het begin steken wij juist heel veel tijd in het inwerken en dat levert veel op. Dus goed inwerken op zowel de cultuur als op de taak. Bespreek vooral met ze welk gedrag en welke output jij van hen verwacht. Als je dit zo doet, heb je er een blij iemand bij, die gemotiveerd is en veel wil leren. Uiteindelijk heb je er echt iets aan. Dus behandel ze als professionals en ze gaan zich als professionals gedragen.’

Wat was jouw motivatie en drijfveer om op deze manier stagiairs in te zetten?

‘Mijn eigen ervaringen. Ik liep zelf stage bij een groot Nederlands trainingsbureau en werd gewoon achter een bureau gezet. Nu ging ik toch wel mijn eigen gang door rond te lopen en te vragen of ik iets kon doen. Dus mijn vraag was bij iedereen: ‘Kan ik jou ergens mee helpen?’ Het is zo zonde om mensen te laten verpieteren omdat het systeem niet goed werkt. Als je wel een goed systeem neerzet, kun je ook uit de minder talentvolle stagiairs het maximale halen. Het is voor mij als organisatiepsycholoog een echte passie om mensen te laten excelleren en een systeem te bouwen dat dit mogelijk maakt.’

Hoe groot is jouw vertrouwen en wat mogen stagiairs allemaal doen?

‘In die zeven jaar hebben we ruim honderd stagiairs gehad en we leren nog dagelijks van deze groep. We laten ze eigenlijk van alles doen, alle werkprocessen: de telefoon opnemen, planningen en agenda maken tot en met bijvoorbeeld inhoudelijk meedenken over productontwikkeling. Belangrijk is wel dat je een goed handboek hebt waar alles in terug te vinden is; met dit boek in de hand leren ze hoe je de telefoon opneemt, gasten ontvangt, maar ook hoe je met bepaalde digitale bestanden werkt, hoe je de website aanpast en wat een lerende organisatie is.
Dit handboek mogen ze ook zelf aanpassen voor een nieuwe generatie stagiairs. Ze hebben een intervisiegroep met begeleiding, we hebben een alumnigroep en er is maandelijks een teamdag. Ook stellen we een hoofdcoördinator aan: zo kunnen ze ervaring opdoen met leidinggeven en dat ervaren ze tevens als een grote eer. Wij zijn streng op inhoud en hard werken, maar zeker ook op de fun en het opbouwen van echte vriendschappen. We zien dat dit zo heel veel oplevert.

Onze stagiairs komen vanuit het gehele land, diverse universiteiten en hogescholen, van organisatiepsychologie tot en met de HR-opleidingen. En je ziet dat sommigen een hele goede baan hebben gevonden. Het is voor ons ook waardevol dat ze goed zijn uitgevlogen of dat ze hier bij ons zijn blijven werken. Ik ervaar dat als heel bijzonder.’

Vraagt dit niet veel van de organisatie en van het soort leiderschap? Kortom, wat vraagt dit voor attitude?

'Ik heb me laten inspireren door anderen die hier veel ervaring mee hebben opgedaan. Je hoeft het wiel niet zelf opnieuw uit te vinden. Wij volgen het voorbeeld van tribal leadership. Als je dat eenmaal voelt en snapt, gaat het voor je werken. Tribal leadership werkt met vijf bewustzijns- en attitudestadia. De kunst is om het systeem voor je laten werken. Ik heb nauwkeurig gekeken naar goede ideeën van anderen en dit gewoon overgenomen. Daarnaast heb ik hier ook in het eerste jaar ervaring mee opgedaan en er veel over nagedacht en gelezen. Als je in stadium vier van dit leiderschap zit, 'We are great', ontstaat er vanzelf een systeem van grootser denken en handelen. Een goede leider laat het systeem voor zich werken. Maar als je zelf te veel in controle wilt blijven, is het een lastige opgave om met stagiairs om te gaan.’


Met het instrument coaching kom je bij uiteenlopende organisaties binnen. Welke trends neem jij daar waar?

‘Ik zie een toenemende vraag naar coaching van medewerkers. En dan vooral op het gebied van stress en burn-out bij met name jonge medewerkers. Ik raad werkgevers aan: laat je medewerkers niet omvallen, grijp op tijd in. Dan kun je ze namelijk functioneel door laten werken. Sommige medewerkers vallen toch uit en dit is echt onnodig. Want hoe langer mensen thuiszitten, hoe moeilijker het wordt – ze worden dan bijvoorbeeld enorm onzeker. Dus ondersteuning van jonge mensen is essentieel; door onder meer schaamte en eergevoel dreigen ze niet meer terug te komen. Persoonlijke aandacht is heel erg belangrijk.’

Heb je nog korte tips om effectief stageteams binnen je organisatie in te zetten?

‘Ik wens organisaties veel stagiairs toe met veel werkplezier. Als je het systeem goed opzet, haal je er heel veel uit. Als je supergemotiveerden om je heen hebt, dan krijg je daar energie van; iedereen is het waard!’

 

Waardeer dit blogbericht:
0

Jos van Langen is al jaren zeer gepassioneerd bezig met kennisoverdracht, gedragsbeïnvloeding & Visual Learning. In 2013 is zijn Inspiration Toolbox verschenen. De Inspiration Toolbox (handboek, dvd en kwartetspel) is bestemd voor leidinggevende en HR specialisten en gaat over het creëren van meer 'bevlogenheid en betrokkenheid' binnen organisaties. Daarnaast maakt hij met Reikwijdte Uitgeverij, educatieve video's die gebruikt kunnen worden binnen uiteenlopende trainingstrajecten.


Why:
Ik wil graag het leervermogen van mens & organisatie verbreden. Want zo creëer je en ontstaat er nog meer Reikwijdte!


linkedin hover 32 twitter hover 32