19
dec

Geef je trainingevaluaties een stroomstoot

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 4466
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Wat is jouw doel als trainer binnen de organisatie? Waarom huren ze jou in om hun mensen te trainen? Uiteindelijk is dat om de doelstellingen van de organisatie te bevorderen. Die doelstellingen kunnen heel divers zijn, van meer winst maken tot mensen in nood beter helpen. Een belangrijk middel om je doelstellingen te toetsen, is de trainingsevaluatie. Ik zal hier dieper op ingaan en bespreken hoe je dit instrument optimaal kunt benutten.

Je evalueert je trainingsresultaten met het oog op de voorgenoemde doelstellingen van jouw klant. Met de komst van (mobiel) internet, is dit een stuk makkelijker geworden. Niet alleen heb je nu volledig geautomatiseerde toetsen om de effectiviteit van je training te meten, maar je kunt ook betere instrumenten gebruiken voor de 'transfer van training'. Dat wil zeggen, je kunt testen of je trainees de nieuw verworven kennis en vaardigheden toepassen op de werkvloer. Maar voordat ik daar op inga, kijk ik eerst naar de benodigde stappen om je trainingevaluaties een stroomstoot te geven.

1. Inventarisatie van vraag en beschikbare competenties

Ten eerste moet je de doelstellingen van de organisatie achterhalen. Als het management of de klant niet bereid is om die informatie met jou te delen, vraag ze dan: Hoe kan ik je helpen bij het behalen van je doelstellingen door een effectieve training te ontwerpen, als ik niet weet wat je beoogde resultaat is? Dit is ook het moment voor het management om een nulmeting te verrichten: Hoe doet de organisatie het op dit moment met het oog op de doelstellingen?

Vertaal de doelstellingen van de organisatie naar werknemers-competenties. Wat worden de werknemers geacht te weten of te doen en welke vaardigheden hebben ze daarvoor nodig? Raadpleeg ook de werknemers zelf. Vraag ze: 'Wat moet je leren om je werk nog beter te kunnen doen?' Gebruik een geautomatiseerde enquête om die informatie te verzamelen, maar ontlok de antwoorden via open vragen.

Meet het gat tussen de vereiste competenties en de huidige vaardigheden- en kennisniveaus. Dit vereist dat je eerst meetinstrumenten ontwikkelt, zoals assessments, toetsen en 360-gradenfeedback.

2. Ontwerpen van de training

Als je eenmaal de norm vastgesteld hebt en de huidige afwijking van de norm, ben je klaar om je training te ontwerpen. Je training zou er op gericht moeten zijn om het gat tussen de vereiste competenties en het huidige niveau van kennis en kunde te dichten. Houd wel in gedachten dat je trainees, als groep, kunnen beschikken over verschillende niveaus van competenties. Idealiter is je training dus adaptief van aard en richt die zich op de individuele behoeften van de trainee. Online training is hier heel geschikt voor, maar misschien niet altijd toepasbaar.

3. Uitvoeren van de training

Voer de feitelijke training uit. Begin met refereren aan de input die je gekregen hebt van de werknemers toen je ze vroeg wat ze wilden leren. Aan het einde van de training gebruik je een geautomatiseerde enquête om de training te evalueren.

4. Evalueer de training

Evalueer het leren en gedrag. Hebben de trainees feitelijk nieuwe vaardigheden en kennis verworven? Passen ze hun nieuw verworven competenties toe op de werkvloer?
Evalueer of de doelstellingen van de organisatie gerealiseerd zijn. In stap 1 is de nulmeting verricht. Vraag enige tijd na de training aan het management of er een merkbare verbetering is opgetreden. Is er sprake van een rendement op de investering die voor deze training gedaan is?

Geef je evaluatieniveaus een stroomstoot

Heb je Kirkpatricks 4 evaluatieniveaus herkend in de bovenstaande lijst? Als je niet bekend bent met zijn werk op dit gebied: Het is een taxonomie van criteria (niveaus) om training te evalueren. Hier is een kort overzicht van de evaluatieniveaus:

  1. Reactie: Hoe wordt de training ontvangen? Gebruik een enquête om hier achter te komen.
  2. Leren: Wat hebben trainees geleerd? Gebruik een gedegen online toets om die vraag te beantwoorden.
  3. Gedrag: Passen de deelnemers hun nieuw verworven vaardigheden en kennis toe op de werkvloer?
  4. Resultaten: Behaalt de organisatie zijn doelstellingen dankzij de training?

Niveaus 1 en 2
Niveaus 1 en 2 zijn de makkelijkste evaluatieniveaus. Je kunt pen en papier gebruiken om de gegevens te verzamelen. Een elo (elektronische leeromgeving, ook wel lms – learning management system – genoemd) heeft als voordeel dat de gegevens gecombineerd kunnen worden met andere opties. Als bijvoorbeeld een online toets (niveau 2) aantoont dat de vaardigheden van een trainee te wensen over laten, kan de elo onmiddellijk aanvullende online training aanbieden om het probleem te verhelpen. Als alle trainees het slecht doen op deze toets, moet je natuurlijk eerst nog eens heel goed naar je training kijken.

Niveau 3
Het is gebruikelijk om niveau 3 door de manager te laten evalueren en deze te laten vragen: 'Herinner je je die training nog waar je een paar maanden geleden naartoe ging? Pas je die toe in je werk en zo ja, geef me dan een voorbeeld'. Of, formeler, door assessments te doen.

Hier zijn een paar aanvullende ideeën, mogelijk gemaakt door het web, en gemakkelijk gemaakt door mobiele apparaten:

  • Geautomatiseerde 360-gradenfeedback: Stuur berichten uit naar andere werknemers dat ze online feedback formulieren in moeten vullen voor hun collega. Hetzelfde geldt voor andere vormen van assessment: Zet ze online, dat maakt het makkelijker om de gegevens te verwerken.
  • Online interactieve training: Plaats de theorie achter de training online (dit is niet van toepassing op sommige praktische trainingen). Laat de deelnemers zich voorbereiden op de face-to-facesessies door ze online uit te nodigen en ze te wijzen op de online documentatie en interactieve training. Na de training houd je bij wat het gebruik is van de interactieve online training. Dit geeft je een indicatie of trainees echt proberen om de training op de werkvloer toe te passen.
  • Online werk-gerelateerde instrumenten: Bied instrumenten aan om de gewenste gedragswijziging te ondersteunen; meet het gebruik van die instrumenten. Neem een salespresentatie als voorbeeld. Om deelnemers te trainen voor een salespresentatie heeft de trainer een checklist gemaakt. Plaats die checklist weer online. Maak er een makkelijk bereikbaar instrument van en houd bij wie de checklist gebruikt en hoe vaak.
  • Faciliteer interne training (peer training): Bied instrumenten aan om informatie te verspreiden onder collega's. Dragen je trainees hun kennis en kunde over aan collega's als ze terug zijn op de werkvloer? Houd de gegevens bij om het lange-termijnsucces te meten.

Niveau 4
Niveau 4 evalueert of de training het behalen van de doelstellingen van de organisatie versterkt of bewerkstelligt. Dit is eigenlijk de taak van het management maar het zou jou als trainer ook moeten interesseren. Namelijk voor wat betreft de vraag of de investering in de training z'n rendement oplevert.

Tot slot is het handig om te weten dat er competentie-managementsoftware bestaat. Dit is een instrument om bij te houden welke competenties een werknemer heeft. Sommige elo's bieden die optie aan. Het is makkelijker om het succes van de organisatie in verband te brengen met de kennis en vaardigheden van de werknemers met behulp van competentie-managementsoftware.

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: Beleid hr instrumenten

Onno Schuit is eigenaar van Solin en partner bij TrainerTops. Hij heeft meer dan 14 jaar ervaring in het ontwikkelen van e-learning en online trainingsoplossingen. Als onderaannemer gespecialiseerd in de open source elo (lms) Moodle heeft hij ook maatwerksoftware ontwikkeld voor klanten als Shell, KLM en de Open Universiteit. Tevens heeft hij trainingen gegeven in deployment en gebruik van Moodle. Onno blogt op blog.trainertops.nl, waar hij tips en inzichten verstrekt op het terrein van internet marketing voor trainers en online training. Je kunt hem bereiken via email onder en via Skype onder onno.schuit.

Reacties