'Heb je even tijd?', vroeg de manager. 'Hoe gaat het met je?' zei hij. 'Niet zo goed', zei de medewerker. 'Oh?' 'We zijn thuis wat gespannen door de crisis en mijn vrouw kan geen werk vinden, we kunnen nauwelijks nog de hypotheek betalen.' 'Nou, mooi bruggetje naar wat ik je te vertellen heb', zei de manager met een glimlach, 'wij gaan afscheid van je nemen.' De man hield zich groot en zei dat hij dat wel begreep, het ging immers niet zo goed met het bedrijf.

De arbeidsmarkt vergrijst en flexibiliseert en traditionele economische modellen zijn aan vernieuwing toe. Het nieuwe werken helpt hier een beetje bij, maar wat meer resultaat geeft, is het loslaten van vaste patronen en ruimte maken voor cocreatie. Automatisch kom je dan uit op Sociale Innovatie, omdat innoveren alleen nog maar kan door sociale systemen te veranderen, ook de sociale systemen in een bedrijf.

Een zelfsturend team zou teveel polderen, soft zijn of geen sturing hebben. Ook is het idee dat er geen manager nodig is bedreigend voor sommige managers. Het tegendeel is waar.

Verandermanagement. In werkwoord: het managen van verandering. Kent u iemand die niet wordt gemanaged in een verandering? Kent u iemand die niet werkt bij een organisatie die aan het veranderen is? Kent u managers die niet bezig zijn met verandering? Bijna iedereen heeft te maken met een organisatie verandering.

In een maatschappij die vraagt om vernieuwing, starten veel mensen een nieuwe onderneming. Als zzp-er, maar ook steeds vaker in de vorm van een coöperatie, een vof of netwerkorganisatie. Nieuwe verdienmodellen, uitruil van diensten in plaats van geld, waardering achteraf en fixed prices voor een onbekend aantal uren worden steeds normaler.

Als mensen in organisaties over elkaar praten in plaats van met elkaar, wordt een basis gelegd voor een cultuur die we niet willen: een onveilige cultuur vol roddel, angsten, vooroordelen en overtuigingen die niet per se op waarheid berusten. En toch wordt in de meeste organisaties over elkaar gepraat in plaats van met elkaar.

Rampspoed door opwarming, gevolgd door enorme overstromingen en een ijstijd als eindresultaat beloven niet veel goeds. Ook het economisch stelsel is oververmoeid geraakt van de woekerpolissen, exceptionele bonussen, een graaicultuur en irreële prijzen voor reële diensten. Beschouwen we daarbij ook de technologische vooruitgang, die er in potentie voor kan zorgen dat mensen volledig volgend worden aan de technologie, dan kunnen we stellen dat we de drie p's van people, planet, profit vanuit een ander perspectief moeten bekijken. Deze drie pijlers zijn nauw verweven, vanwege de grote invloed die zij op elkaar hebben.

De essentie van hr is, dat het de hele organisatie raakt; is de core business goed georganiseerd? Zitten mensen op de juiste plek? Hoe zit het met de beslissingsbevoegdheid? Zijn medewerkers vitaal? Is de personeelsadministratie op orde? Wat doen we met talenten en loopbaanpaden?

Hr heeft naast een faciliterende en uitvoerende rol behoefte aan strategische invloed. In de dagelijkse praktijk is hr echter vooral actief met het ondersteunen van het management. Van werving en selectie tot ontslag en reorganisatie: hr is vooral uitvoerend bezig met de strategische keuzes die door de directie of het management gemaakt zijn.

Op 11 maart was het HRinspiratie event van HRcommunity in De Balie in Amsterdam. Het thema was ‘Flexibilisering van de arbeidsmarkt’. Het was een goede bijeenkomst met grote opkomst en goede sprekers. Vooral Hugo Jan Ruts had een mooie stelling: ‘de flexibele schil is het excuus van organisaties om intern star te blijven’. En zo is het.