Er is terecht veel te doen over de gezondheidsrisico’s en economische schade van een hoge werkdrukbeleving als die aan het licht komt in MTO’s of RI&E’s. Toch kan er een groot verschil zijn tussen objectieve en subjectieve werkdruk. Dat is de werkdrukillusie. In de ontmaskering daarvan zit veel waarde voor de ontwikkeling van mensen en organisaties.

Een nieuw jaar, een nieuw begin. En laten we dit jaar eens gaan nadenken over hoe wij van waarde kunnen zijn voor anderen, aldus Maarten de Winter. En dat begint bij de juiste vraag aan jezelf stellen.

Nu Nederland uit de crisis komt, lijkt er meer aandacht te komen voor duurzame inzetbaarheid. Het wordt steeds duidelijker dat medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor hun vitaliteit, motivatie en vakmanschap (competenties). Daarmee kunnen zij waarde creëren voor (interne) klanten. Samenwerken vanuit verantwoordelijkheid betekent dat je elkaar helpt te groeien.

3 miljoen Nederlanders hebben behoefte aan maatregelen tegen werkstress. Werkdruk is daarin een belangrijke oorzaak. We worden dagelijks gewezen op de negatieve aspecten van werkdruk. Ook de meeste HR adviseurs waarmee ik werk zien werkdruk vooral als probleem. Toch is een leven zonder druk ondenkbaar. Druk hoeft ook niet negatief te zijn. Biedt dat nieuwe mogelijkheden voor een fundamenteel ander beleid?

'We willen graag dat medewerkers in beweging komen en we hebben de hekken weggehaald, maar ze blijven daar staan als koeien in de wei. Wat moeten we doen?' Het was een hartenkreet van de HR-adviseur, een jonge vrouw van eind twintig. Ik voelde haar vertwijfeling en kon op dat moment geen antwoord geven. Vandaar deze blog, want het beeld blijft me bij en misschien worstelt u ook met die vraag.

De kunst van het oorlogvoeren bevat de strategische nalatenschap van de Chinese generaal Sun Tzu (ca. 544-496 v Chr.) en wordt nog steeds gelezen door legerofficieren en managers. Sun Tzu geniet minder bekendheid dan zijn tijdgenoot Confucius, die de heersers van zijn tijd ertoe over wilde halen het verlichte pad der wijzen te bewandelen. Maar de urgentste problemen zijn altijd van praktische aard. Daarom heeft Sun Tzu misschien meer invloed gehad.

Toen onze organisaties handen tekort kwamen, rationaliseerden wij de maakprocessen. Dat ging goed totdat organisaties hoofden tekort kwamen. Toen onze organisaties hoofden tekort kwamen automatiseerden wij de denkprocessen. Dat ging goed totdat onze organisaties harten tekort kwamen. Nu organisaties bezieling tekort komen is de vraag: wat is het probleem en waar moeten we de oplossing in vinden?

Wie carrière wil maken, moet niet teveel veldslagen verliezen. Eerlijk gezegd is één verloren slag in de race naar de echte top vaak al teveel. Natuurlijk kom je zonder overwinningen niet ver, maar het vermijden van verlies is vaak belangrijker dan het boeken van een overwinning. De Engelsen hebben daar een mooi gezegde voor: Choose your battles carefully.

Nu hr businesspartner wil zijn, heeft ze ook de taal van de business leren spreken. Het gaat vaker over resultaten (zelfstandige naamwoorden) en minder vaak over doelen (werkwoorden). Competentiemanagement in plaats van uitdagen, duurzame inzetbaarheid in plaats van groeien en e-hrm in plaats van ondersteunen. Werkwoorden verdampen ongemerkt en onbedoeld uit het vocabulaire. Is dat eigenlijk wel zo'n goede ontwikkeling?

Elke organisatie is er voor het primaire proces. In de hoogtijdagen van hr – voor de introductie van het integraal management – verzorgde hr alle processen rondom de mens aan de productielijn. Nu mogen medewerkers formulieren invullen en verzorgt hr een cursus. Met zo’n opdracht verdwijnt relevantie. Wat zou Machiavelli hr in zo’n positie adviseren?