Onbewuste aannames en percepties spelen een grote rol in hoe wij mensen aansturen en motiveren. In de volgende twee verhaaltjes uit de wereld van de antropologie wordt heel mooi duidelijk hoe anders percepties over samenwerken kunnen zijn.

'Soft Controls' is een term die in de finance en beheersing hoek in de mode is. Organisaties worstelen met de vraag waarom er toch allerlei zaken fout gaan terwijl men toch een uitstekend intern (hard) controle systeem heeft. Het besef groeit dat alleen 'hard controls' (ratio, afspraken maken, regels, structuren en richtlijnen) niet voldoende zijn om grip te hebben op een bedrijf. En dat de crisis te lijf gaan met nog meer en strengere hard controls niet tot de gewenste resultaten leidt. Er is dus nog iets anders nodig en dat noemen we 'soft controls'.

Diversiteit gaat over 'de mix', de verschillen. Inclusie over hoe we met 'de mix', de verschillen omgaan. Diversiteit gaat over aantallen en percentages. Inclusie gaat over gedrag, waarden en spelregels. Als je alleen aandacht geeft aan het vergroten van de diversiteit in een team of organisatie en niets doet aan het verbeteren van de inclusie, dan is de kans groot dat er meer conflicten komen en dat nieuw en ander talent weer uitstroomt. Omdat zij zich niet thuisvoelen, niet gezien worden, hun kwaliteit niet 100% kunnen inzetten. Diversiteit brengt immers verschillen in opvattingen en werkstijl met zich mee.

Werken in een interculturele omgeving, binnen Nederland of daarbuiten, geeft een unieke dynamiek aan teamwerk, een dynamiek die ervoor zorgt dat multiculturele teams excelleren of onderpresteren. Verschillen kunnen creativiteit doen bloeien, maar zorgen ook voor onzekerheid. En dat is spannend, soms zelfs bedreigend omdat de machtsbalansen gaan schuiven. Goed leiderschap is dan noodzakelijk. Maar hoe stuurt u als leider de culturele dynamiek in een groep? En waar moet u op letten?

Politieke crisis, economische crisis, klimaat crisis, financiële crisis.... we hebben een leider nodig! Stop het Crisis Management. Het is tijd voor Crisis Leiderschap.

De complexiteit in organisaties en de samenleving neemt toe, veranderingen buitelen over elkaar heen. Dit vraagt duidelijk leiderschap, met een blik op de toekomst en heldere interventies om de complexe processen te sturen. In deze dynamische arena zijn oude leiderschapsconventies niet langer bruikbaar. Deze brengen ons in spagaat, ze zetten ons vast. Het is de hoogste tijd voor nieuwe routines. We hebben leiders nodig die met de emoties rondom onzekerheden om kunnen gaan. Bij zichzelf en bij anderen. Die de angst voor het nieuwe, en de boosheid over het verlies van het oude, kunnen ombuigen naar nieuwsgierigheid. Leiders die met duidelijke interventies de onzekerheden over de te volgen stappen wegnemen.

Jitske Kramer, corporate antropoloog, legt uit waarom ze af wil van tolerantie. Ze geeft aan dat met het aantal verbindingen tussen mensen ook het aantal grenzen en breuklijnen toeneemt. Het antwoord hierop? Boundary spanning leadership en inclusief leiderschap.

De afgelopen dagen waren bijzonder. Drie dagen lang met HR professionals / Diversiteit experts op Robben Island. Genoeg tijd om heel veel verhalen, ervaringen en best practices met elkaar uit te wisselen. We kwamen uit Namibië, USA, Zuid Afrika en Nederland.

Onder invloed van globalisering en vergrijzing wordt de arbeidsmarkt steeds diverser. In steeds meer organisaties werken mensen met uiteenlopende achtergronden met elkaar samen. Deze grotere mate van diversiteit, in generaties, etniciteit, nationaliteit en genderverhoudingen, heeft effect op de wijze van samenwerken. De dynamiek van diversiteit biedt veel kansen, maar kent ook bedreigingen.