Volgens de gezaghebbende Josh Bersin (Principal ‘Bersin by Deloitte’) is microlearning dé trend in corporate learning in de USA. De ontwikkeling past in de razendsnelle groei van HRD-tools voor bedrijven en opleiders. De opkomst is een logisch gevolg van de groei van dataverkeer via mobile devices en de populariteit van video.

Microlearnings zijn mini e-learnings die goed doorzoekbaar zijn op alle (mobile) devices. In USA al een grote trend, terwijl ze in Nederland net hun intrede doen. Microlearnings zijn kort, bevatten inhoudelijk belangrijke kennis en zijn snel te vinden. Vaak zijn microlearnings video’s met daarnaast ondersteunende artikelen, infographics en toetsen.

Een lastig onderwerp, zeker omdat je bij iemand die succesvol is in leren aan de hoogleraar met vele titels denkt, die met gemak nog meer leert in een korte tijd. Leren in optima forma: om gewoon jaloers op te zijn.

Medewerkers aan zet bij leren: wat betekent dat? Gaan medewerkers uit zichzelf wel leren? Ja, dat doen ze volgens Paul Kloosterboer. De noodzaak moet er echter wel zijn. Er zijn duizend en één redenen te bedenken waarom ze dat niet doen. Is er bij medewerkers die moeten leren ook nog iets te leren van Ricardo Semler?

Belonen en motiveren van lerende medewerkers hoeft niet ingewikkeld te zijn. Zo weten we dat een kind met vallen en opstaan leert lopen. De eerste zelfstandige pasjes zijn een hele prestatie waarvoor we complimenten geven. Om een week later nog steeds complimenten te geven hiervoor is niet zo zinvol, weten we. Het kind is dan alweer op pad naar de volgende uitdaging. Belonen is in dit geval gemakkelijk omdat de ontwikkelingen en verwachtingen die we hebben bij de ontwikkelingen van het lopende kind voorspelbaar zijn. Het wordt lastiger als u moet gaan belonen voor schoolprestaties. Voor de één is een prestatie op de vmbo al een flinke uitdaging, voor de ander is de prestatie op een gymnasium nog te makkelijk. Belonen van leren wordt dan een stuk ingewikkelder.

Verzuim is een keuze

Op de vraag 'wie is er nu precies verantwoordelijk voor de inzetbaarheid van de werknemer?' antwoorden veel mensen automatisch: de manager. Maar dat antwoord is wel erg kort door de bocht. Steeds meer managers stellen: inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid, terwijl verzuim een keuze is van de medewerker. De medewerker maakt een keuze (meld ik me ziek of ga ik toch werken?), waar de leidinggevende op reageert (laat ik hem uitzieken of zit ik er bovenop?). Er valt voor zowel de medewerker, de manager en de organisatie veel te leren op dit gebied.

Bevlogen ben je als je bruist van de energie, als je enthousiast bent over wat je doet en helemaal in je werk opgaat. Levert bevlogenheid ook meer output op? En kan het ook betrekking hebben op leren?

Lijden leiders tijdens hun leerproces? Dat zou je gaan denken omdat ze zo moeilijk aan het leren zijn te krijgen. Terwijl het juist zo belangrijk voor ze is. Zij zijn immers de personen die met hun kennis de organisatie de juiste koers laten varen en de juiste afslag laten nemen. Ze hebben een sterk bepalende rol in een bedrijf en kunnen het zich niet permitteren om door kennisachterstand de organisatie te benadelen. In deze Tip Leren en Leiders ga ik in op het fenomeen leiders (en volgers) en het belang van kennis. Er worden tips gegeven om leiders aan het leren te krijgen. Tenslotte willen we het liefst leiders die niet op de automatische piloot functioneren. Omdat dit, net als bij medewerkers, leiders zijn die geen veranderingen aankunnen. Het gaat om meer dan skiën zonder te vallen, want dat is niet moeilijk als je op de babypiste skiet. Leider, ga eens die helling af en ervaar dat veranderen ook voor jou goed is.

In deze whitepaper wordt een visie op Lerende Organisaties en Het Nieuwe Leren in 2013 weergegeven. Door de trends te beschrijven die zich afspelen in de omgeving van organisaties en het belang van de wendbaarheid van medewerkers te bespreken komen we op het belang van de Lerende Organisatie in 2013.