Carla Krul's professionele ontwikkeling wordt gekenmerkt door een sterke behoefte aan ontwikkeling, nieuwsgierigheid om nieuwe uitdagingen aan te gaan en doorzettingsvermogen. Na een HAVO- en Schoevers diploma wilde ze 'meer'. Na het avond VWO, studeert ze vijf jaar af als (Educatie & cultuur) socioloog aan de Erasmus Universiteit, Rotterdam. Ze combineert dit met haar werk als personeelsfunctionaris en later Manager P&O bij overheid en bedrijfsleven in Nederland. In 1994/1995 vertrekt Carla Krul naar de VS voor een eenjarige fellowship bij Cuyahoga County Department of Children & Family Services in Cleveland, Ohio. Ze verricht onderzoek naar stress bij maatschappelijk werkenden, personeelsverloop en empowerment. Vanaf september 2001 is ze manager HR/plv. directeur HR bij Holland Casino. In 2006 wordt ze hier gevraagd om de Corporate Communicatie afdeling te professionaliseren. Na een korte, intensieve studie aan de Rotterdam School of Management, is zij – met haar team - verantwoordelijk voor het bewaken & versterken van de reputatie van Holland Casino, mediamanagement, PR/voorlichting, corporate communicatie, Marketing PR en MVO.
Medio 2010 lonkt het zelfstandig ondernemerschap. Carla Krul Coaching & Interimmanagement wordt geboren! Begin 2014 kijkt Carla terug op fijne jaren, waarin zij zakelijke en particuliere klanten op het gebied van loopbaan, werk en leven heeft mogen ondersteunen. Ook is zij sinds september 2013 als docent HR verbonden aan Cosmo Academy Haarlem en is zij incidenteel beschikbaar als interim manager HR en/of corporate communicatie.
De crisis mag anno 2014 dan achter de rug zijn, de arbeidsmarkt is nog allerminst hersteld. En zal tot minimaal 2018 ook geen werkgelegenheidsgroei laten zien (ROA arbeidsmarktraming naar opleiding en beroepen, 2013). Sterker nog, er is zelfs sprake zijn van een lichte afname van het aantal banen. Daar ben je als 45+ op zoek naar werk dan mooi klaar mee!
Doorgaan met lezen
Er wordt heel wat afgeschreven over de (on-)mogelijkheden van organisatieverandering. De meningen hierover zijn zeer verdeeld.
Het is om te beginnen van belang om onderscheid te maken tussen veranderingen in de structuur van een organisatie en veranderingen in de cultuur van een organisatie. Structuurveranderingen zijn veranderingen in de omvang, wijze van aansturing en/of indeling van een bedrijf. Vrijwel alle structuurveranderingen worden gedreven door kostenbesparing. Om het even of het proces 'restructuring', 'redesigning', 'herindeling' of gewoon reorganisatie wordt genoemd. Hierbij is meestal sprake van een – soms langdurig – onderhandelingstraject met vakbonden en ondernemingsraden. Dit traject zorgt ervoor dat de scherpe kantjes voor het personeel zoveel mogelijk worden beperkt, maar uiteindelijk gaan de meeste structuurveranderingen wel gewoon door. En wordt het doel bereikt.
Doorgaan met lezen
