15
mrt

Schrap de beoordelingscyclus

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 5497
  • 4 reacties
  • Afdrukken

De manier van beoordelen zoals we die nu in de meeste organisaties zien, is verouderd. Daar moet iets aan gebeuren, liefst nog voordat het grootste deel van de Y-generatie de arbeidsmarkt betreedt.

Waarom zou je twee keer per jaar met je leidinggevende gaan zitten om over je prestaties en ontwikkeling te praten, als je elkaar iedere week tegenkomt, er goede digitale feedbacktools zijn en er al veel onderlinge communicatie is?

Zelf wil ik het graag horen op het moment dat ik iets goed of fout doe. In een beoordelingsgesprek wil ik namelijk niet verrast worden door iets wat ik niet wist. Om een aantal redenen:

• Als je hoort dat je iets goed gedaan hebt, motiveert dat enorm. Dit is zelfs een van de grootste motivatiefactoren (Pink, D. 2011). Het kost dus direct productiviteit om dat later pas te vertellen.
• Als je iets niet goed doet wil je dat graag verbeteren tijdens je werkzaamheden en niet daarna. Dat is in het belang van de klant, organisatie én van jou als professional.

Deze redenering is natuurlijk niet nieuw en regelmatig in literatuur beargumenteerd. Maar als je constant beoordeeld wordt en er veel contact is tussen medewerker en leidinggevende, waarom dan nog vaste momenten met meer gewicht? Helemaal erg als je daar niets nieuws hoort.

Een van de redenen voor vaste beoordelingsmomenten is dossiervorming. Met als voornaamste doel om bij een eventuele ontslagzaak sterk te staan. Door het jaar heen heeft je manager zaken opgemerkt en opgeschreven die hij bij je beoordeling meeneemt. Als hij die constateringen en interpretaties meteen communiceert, staat hij bij de rechter sterker als er ooit een vervelende situatie ontstaat. Natuurlijk mag een document voor dossiervorming ondertekend en bewaard worden. Maar er is geen extra beoordelingsgesprek voor nodig.

Uit een onderzoek van Peperclip blijkt dat generatie-Y waarde hecht aan vergaderen, maar niet wil vergaderen zonder relevant doel. Helaas zijn formele beoordelingsmomenten vaak meer middel dan doel, daardoor niet efficiënt en effectief en zeker niet waardevol voor generatie-Y. Een onderzoek van Peperclip laat zien dat organisaties hun beoordelingssysteem niet of nauwelijks hebben aangepast bij het implementeren van het nieuwe werken. Die constatering laat duidelijk zien hoe vastgeroest de beoordelingscyclus zit en hoe weinig aandacht er voor beoordeling bestaat.

De nadruk zou moeten liggen op het coachende element dat in beoordelingsgesprekken bestaat. Dit is een constructieve manier van communiceren die waarde toevoegt. Medewerkers zien hierdoor waar ze naartoe kunnen en willen, en worden extra gemotiveerd om alles uit zichzelf te halen. Lijnmanagers kunnen zicht houden op het talent, kennis en de behoeften in hun team.

De beoordelingscyclus moet dus asap op de schop. Het concept past niet meer in moderne organisaties, waarin tijd- en plaatsonafhankelijk gewerkt wordt en leidinggevenden vaak informeel contact met hun medewerkers hebben. De beoordelingscyclus kost veel geld zonder significant waarde toe te voegen. Feedback moet real-time gegeven worden door zowel leidinggevende als collega's. Doe beoordeling dus op het moment dat het nodig is ad-hoc, face-to-face of met behulp van een digitale feedbacktool. Vaste beoordelingsmomenten voegen dan niets meer toe.

AFAS Software heeft Peperclip gevraagd om een onderzoek te doen naar de visie van generatie-Y op werk, HRM en e-HRM in de toekomst. 10 studenten Human Resources Management en 5 werkende leden van 'de grenzeloze generatie' gaven hun visie. Lees hier de whitepaper die zij geschreven hebben over Organiseren in 2023 en de Toekomst van E-HRM.
Waardeer dit blogbericht:
0

Student HRM, geinteresseerd in:



  • Horizontaal organiseren

  • Nieuwe organisatievormen

  • Verandering

  • e-HRM

Reacties