19
dec

Stimuleer en faciliteer langer doorwerken door vrijval pensioenpremies

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2382
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De pensioenpremies gaan omlaag. Want, zo redeneert het kabinet, doordat de AOW leeftijd opgehoogd wordt naar 67 hebben we dus ook twee jaar langer de tijd om pensioen op te bouwen. Daarom gaat de fiscaal maximale pensioenopbouw van 2,25 procent omlaag naar 2,15 procent per 1 januari 2014.

Door deze wijziging moeten veel pensioenregelingen aangepast worden. Doordat er minder pensioen wordt opgebouwd, wordt de premie ook lager. Nu blijkt uit onderzoek van Mercer dat bijna de helft van de werkgevers van plan is deze financiële meevaller zelf te houden, (Financieel Dagblad van 25 november 2013). De vakbonden zijn het hier niet mee eens, het is immers loonruimte en ze willen het bij het salaris ontvangen, om zo bij te dragen aan de koopkracht. Veel werkgevers kaatsen de bal terug. Zij hebben de afgelopen jaren steeds hogere pensioenpremies moeten betalen en vinden dat het geld hen toekomt. Maar ook de pensioenfondsen willen aanspraak maken op deze premies om hun dekkingsgraad op peil te houden of te brengen. Aan wie moet de vrijval van premies toekomen?

Gezond, gemotiveerd en met plezier het werkzame leven invullen

De aanleiding van het verlagen van de pensioenpremie is het verhogen van de pensioenleeftijd. Deze verschuift in 2014 van 65 naar 67 jaar en is vanaf dan aan de levensverwachting gekoppeld. Iemand die nu 35 is, zal waarschijnlijk rond zijn of haar zeventigste met pensioen gaan. Zowel werkgevers als werknemers worden dus geconfronteerd met het langer doorwerken. Dit heeft voor beiden een forse impact. Werknemers moeten productie blijven leveren; het is zaak dat zij gezond, veilig en met plezier door blijven werken. Werkgevers willen niet opdraaien voor een hoger ziekteverzuim, een lagere productie en werknemers die weinig meer op hebben met hun werk. Meer en meer werkgevers willen graag bijdragen aan de vitaliteit van hun medewerkers, daar plukken beide partijen de vruchten van.

Een acuut probleem

Vitaliteitsbeleid kent twee sporen. Enerzijds ziet een groep medewerkers zich geconfronteerd met een snel veranderend pensioenperspectief. Dat is een groep die er nog van uit ging zo rond de 62-63 jaar vervroegd met pensioen te kunnen gaan. Deze groep zag afgelopen jaren de VUT- en prepensioenregelingen in rap tempo verdwijnen, het seniorenverlof uit de cao afgeschaft worden en een arbeidsmarkt die iemand boven de 55 jaar niet meer aanneemt. Zij ontvangen ineens pas maanden of zelfs twee jaar later dan verwacht AOW. Deze overgang is niet altijd makkelijk, noch voor deze groep medewerkers, noch voor de werkgever. Fysiek, maar ook mentaal kan dat tot problemen leiden bij deze groep.

Toekomstvisie op duurzaam werken

Maar ook de andere medewerkers krijgen te maken met een veranderende arbeidsmarkt en het langer vitaal kunnen doorwerken. Hierbij ontstaat een behoefte aan hr-beleid dat medewerkers in alle levensfasen ondersteunt én stimuleert om vitaal te leven en te werken. We zien dat de bemoeienis van werkgevers hierbij toeneemt. Een belangrijke driver hiervoor is om te zorgen dat deze generaties moeiteloos hun alsmaar stijgende pensioenleeftijd kunnen halen.

Of het nu gaat om vitaliteit van de groep medewerkers die dicht tegen hun pensioen aan zitten of om de andere medewerkers: ontwikkeling van beleid en inzet van maatregelen en middelen om vitaliteit te bevorderen vragen om een investering.

Vrijval pensioenpremies? Maatregelen voor langer doorwerken

In plaats van de vrijval van pensioenpremies zelf te houden (werkgevers) of in te zetten voor koopkrachtverbetering (bonden) kan de vrijval aan pensioenpremies beter (gedeeltelijk) kunnen worden besteed aan concrete maatregelen om langer doorwerken te stimuleren en te faciliteren. Zet het geld bijvoorbeeld in voor arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen, met een duidelijke link naar een later of flexibeler pensioen. Beide partijen hebben er baat bij wanneer wordt geïnvesteerd in de inzetbaarheid op de langere termijn van medewerkers en in een vitale organisatie.

Investeer in deeltijdpensioen, arbotechnische maatregelen, employability, jobrotation en vooral in het doorbreken van een cultuur. Werkgever en werknemer moeten beseffen dat op je 65ste met pensioen gaan binnenkort echt tot het verleden behoort. Daarnaar te handelen is een must. De aanstaande vrijval van pensioenpremies is een mooi startpunt om hier samen serieus mee aan de slag te gaan.

Waardeer dit blogbericht:

Dorinde Brands is adviseur inzetbaarheid en vitaliteit bij Leeftijd & Werk, onderdeel van Montae Advies B.V. Zij adviseert branches en organisaties over duurzame inzetbaarheid in arbeidsvoorwaarden en op de werkvloer. Daarbij heeft zij oog voor alle stakeholders: de vitale medewerker draagt bij aan een succesvolle organisatie. Daarnaast geeft zij workshops over het thema en begeleidt zij ondernemingsraden over het agenderen en uitzetten van duurzame inzetbaarheid in de organisatie.

Reacties