13
aug

Hebben jullie al een zwembad en chef-kok op kantoor?

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2082
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Als iemand met een grote interesse in culturen en ondernemen, was het eigenlijk geen verrassing dat ik aan de slag zou gaan in HR. Toch was het pas in mijn laatste jaar op de universiteit dat voor mij het kwartje viel. Dit gebeurde toen er tijdens een college voor het vak organizational management werd ingegaan op de geschiedenis van arbeid. Van oudsher werden betere werkomstandigheden door de arbeiders opgeëist, maar recentelijk zijn het steeds vaker de bedrijven die het voortouw nemen in het creëren van een productief werkklimaat. Op welke punten kan HR van toegevoegde waarde zijn voor organisaties die een volgende stap willen zetten?

Onbeperkt vakantiedagen

Mijn visie op HR vandaag de dag is eigenlijk niet meer veranderd sinds dat bewuste college: HR-strategie en -beleid moet er zijn om de positieve impact van de werknemer op het bedrijf te laten groeien, niet om dit te beperken. Wat een geluk dat bedrijven dit steeds meer lijken te erkennen! Overal waar ik kijk, concurreren werkgevers met elkaar op het gebied van flexibele werktijden, waanzinnige kantoorlocaties en extravagante secundaire arbeidsvoorwaarden. Ik heb vrienden die bij bedrijven werken die zelfs een onbeperkt aantal vakantiedagen aanbieden. Kleine kanttekening is dat je werk wel af moet zijn voor je de vakantiedagen mag opnemen. Maar je werk is toch nooit af? Misschien niet zo gek dus, dat we te maken hebben met meer burn-outs dan ooit tevoren[1] en een flinke stijging in jobhoppen[2]. Met andere woorden, hoe gaan we ervoor zorgen dat werknemers zich op hun plek blijven voelen?

‘Salarisverhoging?! Stop gewoon met te veel geld uitgeven!’

Eerlijk is eerlijk, ik denk dat werkgevers op de goede weg zijn. Echter, het is nog wel een gevalletje van de klok horen luiden maar niet weten waar de klepel hangt. Een gezond werkklimaat begint wat mij betreft namelijk met drie basiselementen: helderheid over verwachtingen, eerlijke beloning en waardering voor en vertrouwen in werknemers. Op deze manier willen talenten verbonden blijven aan de organisatie en kan je hun potentieel optimaal benutten en inzetten. Hier ligt wat mij betreft een mooie kans voor HR om meer sturing aan de lijn te geven.

Een vriendin vertelde me een tijdje terug over haar ervaring bij een bedrijf (mét waanzinnige kantoorlocatie en extravagante secundaire arbeidsvoorwaarden). In haar team werden verantwoordelijkheden te pas en te onpas verdeeld en teruggenomen, en ook haar functieomschrijving gaf niet veel houvast. Dit betekende dat ze geregeld verantwoordelijk werd gehouden voor resultaten die naar haar idee niet (meer) bij haar functie hoorden. Op een dag kon ze meedingen naar een promotie en functieverzwaring, voor hetzelfde brutosalaris als haar toenmalige functie. Toen ze vroeg of het salaris gerevalueerd kon worden, gezien de zwaardere taken en grotere verantwoordelijkheden, kreeg ze te horen dat ze maar minder uit eten moest gaan, want dan zou ze ook meer overhouden per maand. Als klap op de vuurpijl was er een gebrek aan vertrouwen, wat ze bleef ervaren ondanks dat ze een van de meest productieve werknemers was op de afdeling. Deze combinatie maakte het voor haar niet moeilijk om ‘ja’ te zeggen tegen een mooie kans, toen ze die kreeg!

Ik weet dat ik niet de enige ben die dit soort verhalen te horen krijgt, wat voor mij des te meer bevestigt dat verwachtingsmanagment, beloning en vertrouwen hele belangrijke pijlers zijn voor werknemertevredenheid.

De drie basiselementen in de praktijk

Een paar jaar geleden heb ik onderzoek gedaan naar verwachtingsmanagement onder nieuwe werknemers. Ik wilde graag ontdekken of er samenhang was tussen vertrek van werknemers en het verschil tussen de gewekte verwachting over werkzaamheden en de daadwerkelijke verantwoordelijkheden. Deze samenhang was overduidelijk aanwezig. Ook het gevoel hebben dat je als werknemer een eerlijke beloning ontvangt zorgt voor een duurzame verbondheid met de organisatie.[3]

Wanneer verwachtingsmanagement en eerlijke beloning in orde zijn, is de kers op de taart een organisatiementaliteit waarbij het management zijn werknemers zichtbaar waardeert en ze het vertrouwen geeft om initiatieven op te pakken waar ze in geloven.[4] Mijn ervaring is dat zo’n cultuur voor blijere werknemers zorgt die iets voor elkaar over hebben en minder snel in een neerwaartse spiraal terechtkomen. Problemen worden namelijk eerder uitgesproken (en opgelost), omdat er vertrouwen is dat ze hun zorgen mogen delen. Uiteraard is dat niet slechts een kwestie van de teugels loslaten en kijken wat er gebeurt. Sterker nog, de lat voor peoplemanagers komt alleen maar hoger te liggen omdat er nadruk komt op hun stimulerende en coachende kwaliteiten. Dit is een uitstekende kans voor HR om het belang van trainingen voor persoonlijk en professioneel leiderschap duidelijk te maken.

Terug naar de basis

Eigenlijk realiseer ik me nu dat we geen volgende stap hoeven te zetten, maar juist een stap terug. Laten we gewoon weer even beginnen bij de basis, want pas als verwachtingen helder zijn, de beloningen eerlijk en het vertrouwen in de werknemer aanwezig, is er vrij baan voor de organisatie om zich te onderscheiden op basis van kenmerkende secundaire arbeidsvoorwaarden. Als deze basis nog niet aanwezig is, gaan de stoelmassages en lunches bereid door chef-koks er niet voor zorgen dat je werknemers loyaal, gelukkig en gezond blijven. Want zeg nou zelf, je koopt toch ook geen mooie auto die niet rijdt?

 


[1] https://www.volkskrant.nl/wetenschap/aantal-burn-outs-zeer-sterk-gestegen-en-dat-komt-deels-door-al-die-tijdelijke-contracten~bff46884/

[2] https://www.werf-en.nl/zo-dynamisch-is-arbeidsmarkt/

[3] http://www.pwnet.nl/instroom/nieuws/2014/05/beloning-wanneer-is-het-genoeg-1012346?vakmedianet-approve-cookies=1&_ga=2.192473710.534422064.1531149383-825455117.1531149383

[4] https://www.effectory.nl/kennis/blog/medewerkers-controleren-of-vertrouwen/

Waardeer dit blogbericht:
0

Mijn naam is Madelon de Vries en ik ben sinds mijn afstuderen in 2014 werkzaam in HR. Mijn interesse in culturen heeft mij in dit vak gebracht en het ontdekken dat HR zoveel impact kan hebben op iemands (werkende) leven, heeft mij hier gehouden. Als interim professional bij Rvdb krijg ik de kans om veel verschillende bedrijven mee te maken. Ook hou ik me graag bezig met vraagstukken op het gebied van diversiteit, change management en bedrijfsethiek.

Reacties