21
okt

Beloon uw lerende medewerker

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3530
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Belonen en motiveren van lerende medewerkers hoeft niet ingewikkeld te zijn. Zo weten we dat een kind met vallen en opstaan leert lopen. De eerste zelfstandige pasjes zijn een hele prestatie waarvoor we complimenten geven. Om een week later nog steeds complimenten te geven hiervoor is niet zo zinvol, weten we. Het kind is dan alweer op pad naar de volgende uitdaging. Belonen is in dit geval gemakkelijk omdat de ontwikkelingen en verwachtingen die we hebben bij de ontwikkelingen van het lopende kind voorspelbaar zijn. Het wordt lastiger als u moet gaan belonen voor schoolprestaties. Voor de één is een prestatie op de vmbo al een flinke uitdaging, voor de ander is de prestatie op een gymnasium nog te makkelijk. Belonen van leren wordt dan een stuk ingewikkelder.

Belonen in de werksituatie

In de werksituatie gaat het beslissen over belonen op een soortgelijke manier: we weten bij de start van een werkrelatie niet wat de ontwikkelmogelijkheden zijn en wanneer en hoe we de nieuwe medewerker het beste kunnen belonen. Een en ander is ook afhankelijk van de verwachtingen van werkgever en medewerker. De vraag is welke verwachtingen uitkomen, of daarvoor genoeg kansen worden aangeboden en of de beloning als passend wordt ervaren. Aan belonen zitten veel kanten, als gever van de beloning is het lastig om iemand te belonen op het juiste moment. Is het wel een echte prestatie voor die persoon of maak je de persoon lui door te belonen? Kortom: belonen is in de werksituatie niet zo gemakkelijk als dat het lijkt.

Natuurlijk zijn er de beloningen zoals afgesproken in de arbeidsovereenkomst of de cao. Uit onderzoek blijkt dat belonen in de zin van hoge salarissen of bonussen niet hoeft te leiden tot gedragsverandering (Abernathy, 1990).

1

Maar, zo blijkt ook uit dit onderzoek, belonen in de vorm van complimenten, een personeelsuitje of taart bij de koffie werken en leiden tot het gewenste gedrag. Een positieve manier van belonen levert resultaat op. Naast een toename aan creativiteit, zijn medewerkers vooral niet meer bang om een stapje extra te doen. Dit maakt dat de weerstand tegen leren op die manier te verminderen is.

Verschil per medewerker

Dat belonen ook invloed heeft op motivatie en dus doorwerkt in gedrag, attitude en welzijn is onder meer gebleken uit onderzoek bij een producent van printplaten (Rietdijk, 1995; 2009). De producent wilde de motivatie van het team op de productieafdeling verhogen. Dit is door de onderzoeker vertaald naar het verhogen van het aantal geproduceerde printplaten. De fabrikant startte met het bijhouden van het aantal geproduceerde printplaten en hebben de aantallen wekelijks in een grafiek gezet. Die grafiek werd op de muur van de afdeling geplakt, zodat iedereen kon zien wat de resultaten waren. Vervolgens zijn er doelen gesteld. Na drie maanden zou het team vijf procent meer printplaten moeten produceren. Als beloning hiervoor had de onderzoeker vrije tijd in gedachten. Als op donderdag vijf procent meer is geproduceerd, mag men op vrijdag thuisblijven. Een goed idee was het niet, zo bleek. De teamleden wilden die beloning niet, want dan zouden ze met hun vrouw boodschappen moeten doen. Wat ze wel wilden verschilde per persoon.

Met een vragenlijst werden de hobby's en behoeften van de medewerkers gepeild. Door de antwoorden kreeg de chef een aardig beeld van wat passende beloningen voor zijn medewerkers waren. Tijdens een etentje waar een bereikte mijlpaal werd gevierd, kregen de medewerkers ieder een persoonlijk aandenken, passend bij wat men in de vragenlijst had ingevuld. Die beloningen varieerden van gettoblaster tot Veronica Gids, omdat die betreffende medewerker deze het liefst las. En ja, het werkte; de medewerkers wilden nog harder hun best doen.

Referenties

Abernathy, W.B. Disigning and management an organization-wide incentive pay system. Memphis: W.B. Abernathy and Associates, 1990.

Rietdijk, M.M. Wees complimenteus en beloon direct, in De Gids voor Personeelsmanagement, Kluwer, Deventer, september 2010.

 

Waardeer dit blogbericht:
0

Helma van den Berg is eigenaar en microlearning expert van Let’s Learn! Zij is bezig met het promoten van de toegevoegde waarde van microlearning voor leren in organisaties. Daarbij verzorgt zij vanuit haar bedrijf Masterclasses voor bedrijven die met microlearning willen starten. Daarnaast helpt ze bij het ontwikkelproces en kan ze maakprocessen overnemen voor organisaties.  Haar passie is Leren en Talentmanagement en ze schrijft hier graag over. Steeds met het idee voor ogen dat leren laagdrempelig moet zijn, zodat iedereen gaat leren!


linkedin hover 32   twitter hover 32

Reacties