30
juni

Transitievergoeding: liever geen dakkapel, maar baanzekerheid

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3823
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Vanaf 1 juli hebben werknemers recht op een transitievergoeding bij ontslag. Een mooie aanleiding om enkele experts te vragen naar de gevolgen voor HR. Petra van de Goorbergh (OVAL) doet een oproep aan alle HR-professionals. 'Stimuleer werknemers om de vergoeding te gebruiken voor baanzekerheid en niet voor een dakkapel.'

Niet eenvoudiger, maar complexer

Arthur Hol is arbeidsjurist bij De Koning Vergouwen advocaten. Hol is voormalig HR-manager bij Shell en KLM en oprichter van HRM College. Hij voelt zich als een vis in het water in het HR-domein. In de komst van de transitievergoeding schuilen volgens hem zowel kansen als bedreigingen. Grootste gevaar is dat zowel HR-professionals als leidinggevenden zich onvoldoende realiseren dat ontslag eerder moeilijker dan gemakkelijker wordt. 'De indruk is dat het ontslagrecht goedkoper en eenvoudiger wordt. Het eerste is twijfelachtig, het tweede zeker niet waar. Met het wegvallen van de in individuele gevallen soms drie keer zo hoge kantonrechtersvergoeding verdwijnt de 'smeerolie' uit het ontslagrecht.' Ander gevaar is dat medewerkers bij ontslagzaken voortaan in hoger beroep en zelfs cassatie kunnen gaan. 'Dit gaat tot een explosie van rechtszaken en juridische kosten leiden. Het zal beslist even duren voordat allerlei kwesties via de rechtspraak wat meer zijn uitgekristalliseerd.'

Kansen voor HRM

De transitievergoeding biedt ook kansen. Hol heeft in dat verband twee concrete tips voor HR. 'Bij functioneringskwesties wordt het steeds belangrijker om te voldoen aan eisen ten aanzien van dossiervorming en scholing. Hier liggen kansen om goed werkgeverschap te bevorderen. Dat kan door als HR aantoonbaar aan te sluiten bij de energie, talenten en ambities van werknemers. Tweede kans voor HR is het bieden van tegenwicht aan calculerende managers die koste wat kost willen voorkomen dat werknemers langer dan twee jaar in dienst komen en daarom recht hebben op een transitievergoeding. Met zo'n aanpak dreigt onderbenutting van in de eigen organisatie ingevoerd menselijk talent en een tweedeling in de werkgemeenschap. Dit is vanuit HR-perspectief zeer onwenselijk. HR moet opstaan voor het belang van verantwoord personeelsbeleid.'

Meer zelfregie

Petra van de Goorbergh is directeur van OVAL, de brancheorganisatie van dienstverleners in het domein van vitaliteit, activering en loopbaan. Ze noemt de transitievergoeding 'goed nieuws'. 'Tot nu toe krijgen alleen werknemers bij bedrijven met een sociaal plan of bij ontslag via de kantonrechter een vergoeding. Met de transitievergoeding hebben voortaan praktisch alle werknemers recht op een tegemoetkoming. Hierdoor krijgt iedereen betere kansen om de stap van werk naar werk te maken.'

Volgens Van de Goorbergh prikkelt de systematiek van de transitievergoeding zowel werkgevers als werkenden. 'Als je als werkgever hebt geïnvesteerd in de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers kun je dat in mindering brengen op een eventuele transitievergoeding. Werkgevers zullen daarom eerder werk maken van de carrièreontwikkeling van werknemers. Werknemers worden hierdoor extra gestimuleerd om zelf de regie te nemen over hun loopbaan.'

Bondgenoot

Als directeur van OVAL vertegenwoordigt Van de Goorbergh het leeuwendeel van de loopbaanadviesbureaus in Nederland. Met de transitievergoeding staat de branche volgens haar voor een interessante uitdaging. 'Tot nu toe lopen contracten voor loopbaancoaching en outplacement vrijwel altijd via de werkgever of meer specifiek de HR-afdeling. Het is zaak om werknemers ervan te overtuigen dat ze hun transitievergoeding ook daadwerkelijk inzetten voor de overgang naar een andere werkkring. De transitievergoeding kan in de huidige opzet ook worden ingezet voor aanvulling van het pensioen of zelfs voor het bouwen van een dakkapel. Wij zouden het liefst zien dat het geld van de transitievergoeding volledig wordt geoormerkt voor opleiding en loopbaanontwikkeling. Baanzekerheid op langere termijn is te verkiezen boven inkomenszekerheid op korte termijn. HR-managers zouden hierin denk ik onze bondgenoot moeten zijn.'

 

Waardeer dit blogbericht:
0

René Ravestein is directeur van Ravestein & Zwart (R&Z), het redactiebureau voor organisaties die inhoudelijk de toon willen zetten. R&Z heeft sinds 1995 materiekennis opgebouwd in het HR-domein. Hierdoor kunnen redacteuren en tekstschrijvers snel tot de kern doordringen en constante kwaliteit leveren bij bijvoorbeeld white paperssociaal jaarverslagenpersoneelsmagazines of HR-portals.


linkedin hover 32 twitter hover 32