25
jan

Budget transitievergoeding kun je beter benutten voor re-integratie

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3731
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Vanaf 1 juli 2015 geldt voortaan bij ontslag de transitievergoeding bij een dienstverband van 2 jaar of langer. Dit geldt ook na 104 weken loondoorbetaling bij ziekte en de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd of op verzoek van de werkgever is ontbonden of na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet.

Ontbinden niet verplicht

In mijn praktijk krijg ik vragen in verzuimdossiers wat te doen na 104 weken loondoorbetaling bij ziekte. Allereerst is de arbeidsovereenkomst ontbinden niet verplicht. Onlangs was hier een uitspraak over door de kantonrechter. De vraag was of de weigering van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen te kwalificeren is als ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter oordeelde mogelijk onfatsoenlijk, maar niet ernstig verwijtbaar en de vergoeding werd afgewezen. Indien de werkgever d.m.v. een vaststellingsovereenkomst wel wil ontbinden is werkgever bovendien niet verplicht de werknemer te wijzen op de regels rondom de transitievergoeding, zo oordeelde onlangs een andere rechter.

Slapend dienstverband en WGA eigenrisicodragerschap

Een werkgever kan ervoor kiezen om het dienstverband niet te beëindigen en zo de transitievergoeding te ontlopen. Bij oudere werknemers kan dit best aantrekkelijk zijn. Wanneer de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt kan alsnog de overeenkomst worden beëindigd zonder een transitievergoeding. Het nadeel is als de werknemer hersteld is en deze aanspraak maakt op zijn functie, immers het dienstverband bestaat nog.

Wanneer een werkgever na 104 weken loondoorbetaling bij ziekte de werknemer niet heeft kunnen re-integreren, maar wel eigenrisicodrager is voor de regeling werkhervatting gedeeltelijke arbeidsongeschikten (WGA), loopt de re-integratie door voor maximaal 10 jaar. Voor de re-integratie maakt het formeel niet uit of er nog een arbeidsovereenkomst bestaat, het kan wel een extra motivatie zijn om de re-integratie vorm te kunnen geven, de werknemer is nog steeds in dienst bij de werkgever. De werknemer met een gedeeltelijke WGA-status (35-80) is erbij gebaat dat hij zijn resterende verdiencapaciteit benut.

Na 104 weken loondoorbetaling bij ziekte

Als de werkgever na 104 weken de re-integratie-activiteiten, krijgt de werknemer in eerste instantie een WGA-loongerelateerde uitkering (WGA-LGU). De eerste 2 maanden ontvangt deze 75% van het laatst verdiende salaris en daarna 70%, afhankelijk van zijn arbeidsverleden. Deze WGA-loongerelateerde uitkering betaald de werkgever die eigenrisicodrager is zelf (daarvoor heeft deze meestal een verzekering). Daarna ontvangt de werknemer een WGA-uitkering op basis of deze voor 50% zijn resterende verdiencapaciteit benut of niet. Benut deze zijn resterende verdiencapaciteit niet krijgt de werknemer een WGA-vervolguitkering, benut de werknemer deze wel voor minimaal 50%, krijgt deze een hogere WGA-loonaanvullingsuitkering. De werkgever krijgt altijd de (fictieve) vervolguitkering doorbelast na de WGA-loongerelateerde uitkering.

Als de werknemer niet werkt tijdens de eerste periode WGA-LGU, heeft deze ook geen WW-rechten meer. Deze zijn als het ware daarin opgenomen en na deze periode kan de werknemer geen aanspraak meer maken op een WW-uitkering. De werkgever krijgt dan deze hele WGA-LGU periode doorbelast. Hoe langer de werknemer wacht om zijn resterende verdiencapaciteit te benutten, hoe lastiger het zal worden op de arbeidsmarkt.

Voordeel voor de werknemer en werkgever

Wanneer na de 104 weken loondoorbetaling bij ziekte de werknemer een WGA-uitkering ontvangt en hij heeft direct werk, gaat de werknemer er met zijn inkomen op vooruit. Een deel van het inkomen wordt namelijk niet verrekend met de WGA-uitkering. Het voordeel is ook dat de WW-rechten van de werknemer in stand blijven. Mocht na een periode de werknemer minder 35% arbeidsongeschikt zijn, kan deze nog een WW-uitkering ontvangen. De werkgever heeft een lagere doorbelasting van de WGA-LGU uitkering. Zo hebben alle partijen hierbij voordeel. Blijft de werknemer in dienst, dan kan de werkgever gebruik maken van een éénmalige premiekorting en 5 jaar lang van de no-riskpolis. Indien de werknemer een andere werkgever krijgt, kan de nieuwe werkgever gebruik maken van 3 jaar lang een premiekorting en 5 jaar lang van de no-riskpolis.

De werkgever helpt niet alleen de werknemer aan een baan, maar doet ook nog aan financiële schadelastbeheersing. Het is voor werknemers lastig om vanuit deze situatie weer aan een passend baan te komen. Als de werkgever na 104 weken doorgaat met de begeleiding, neemt de kans toe.

Het budget wat normaal betaald zou moeten worden aan transitievergoeding kun je ,in dit voorbeeld, beter gebruiken om de werknemer te begeleiden naar een baan. Volgens mij was dit nou net de bedoeling.

Bronnen

beeld: pixabay

Waardeer dit blogbericht:

Angelo Wiegmans is Register case- en caremanager (Rccm®) en specialist op het gebied van verzuim. Hij is eigenaar van Bedrijf Plus en helpt werkgevers bij problemen in verzuimdossiers, organisatie-advies, bezwaarprocedures UWV, WGA-herbeoordelingen en de afweging te maken eigenrisicodragerschap WGA en Ziektewet.


linkedin hover 32 twitter hover 32