16
juli

WWZ en ontslag bij disfunctioneren medewerker

Geplaatst door op in Nieuws
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 14083
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Het tweede (en belangrijkste) deel van de Wet werk en zekerheid is op 1 juli 2015 in werking getreden. Als gevolg daarvan zijn een aantal aspecten van belang als de werkgever afscheid wil nemen van een medewerker die al langere tijd niet goed functioneert. In dit artikel worden deze aspecten uitgelicht.

Wettelijk bedenkrecht

De werkgever kan (nog steeds) met de medewerker overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt op basis van een vaststellingsovereenkomst. De medewerker heeft nu echter een wettelijk bedenkrecht en kan de vaststellingsovereenkomst binnen veertien dagen na de dag waarop deze tot stand is gekomen, ontbinden (schriftelijk, zonder opgaaf van redenen). Deze bedenktermijn bedraagt drie weken als dit recht tot ontbinding niet in de vaststellingsovereenkomst staat vermeld. De medewerker kan een keer per zes maanden gebruikmaken van dit bedenkrecht. 

Procedure kantonrechter

Als geen overeenstemming over een beëindiging met wederzijds goedvinden is bereikt, zal de werkgever de gang naar de kantonrechter moeten maken. Het UWV gaat namelijk alleen nog over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan twee jaar). De werkgever zal in de procedure bij de kantonrechter aannemelijk moeten maken dat de medewerker op het onvoldoende functioneren is aangesproken en vervolgens gelegenheid heeft gekregen om te verbeteren. Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden en scholing van de medewerker. Verder moet uit onderzoek zijn gebleken dat binnen een redelijke termijn geen herplaatsing mogelijk is (binnen de onderneming van de werkgever en als deze deel uitmaakt van een groep, ook binnen andere tot de groep behorende ondernemingen). De redelijke termijn is volgens de Ontslagregeling gelijk aan de wettelijke opzegtermijn.

Transitievergoeding in plaats van kantonrechtersformule

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, wordt bij het bepalen van de einddatum de opzegtermijn in acht genomen. Wel mag de proceduretijd daarop in mindering worden gebracht (mits ten minste een opzegtermijn van een maand resteert). Als het dienstverband twee jaar of langer heeft geduurd, heeft de medewerker in uitgangspunt recht op de transitievergoeding (en niet meer dan dat). De kantonrechtersformule is dus verleden tijd. Tot slot kunnen zowel de werkgever als de medewerker hoger beroep instellen tegen het oordeel van de kantonrechter. Dat was tot 1 juli 2015 niet mogelijk. Ook cassatie staat nu open.

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: Arbeidsrecht

Laura Kiebert is advocaat binnen de praktijkgroep Arbeid en Pensioen bij Van Benthem & Keulen Advocaten & Notariaat. Haar werkterrein omvat een breed spectrum van het arbeidsrecht. Voor grote en middelgrote ondernemingen adviseert en procedeert Laura Kiebert onder meer op het gebied van disfunctioneren en ontslag, ziekte en re-integratie, reorganisatie, medezeggenschap en (collectieve) arbeidsvoorwaarden. De dienstverlening van Van Benthem & Keulen Advocaten & Notariaat is proactief en gericht op praktische oplossingen.