24
sept

Transitieregeling prachtige kans voor werkgever en werknemer

Geplaatst door op in Nieuws
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 8103
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De transitievergoeding die per 1 juli 2015 wordt ingevoerd met de Wet Werk en Zekerheid, biedt een prachtige kans voor de versterken van het profiel van medewerkers en vergroting van hun inzetbaarheid. Werknemers krijgen namelijk dé kans om (nog) bewuster bezig te zijn met eigen ontwikkeling en voor werkgevers biedt het de mogelijkheid om visie en beleid niet alleen te richten op groei van de organisatie, maar vooral ook op persoonlijke ontwikkeling van medewerkers.

Dit artikel is geschreven door Wouter van der Boon, Inge Wildenbeest en Paul Hoogstraten

Het huidige kabinet heeft na lang wikken en wegen overeenstemming bereikt met de kamers over het nieuwe ontslagrecht. Niet iedereen is enthousiast over de diverse aanpassingen. Van versimpeling lijkt geen sprake, van flexibilisering aan de voorkant ook niet. Maar het loont zeker de moeite om met een positieve blik te kijken naar de nieuwe regelgeving. Wie dat doet, ontdekt mooie kansen, bijvoorbeeld in de transitievergoeding.

Transitievergoeding

Een groot bezwaar van het huidige ontslagstelsel is dat (relatief) hoge ontbindingsvergoedingen moeten worden betaald bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter: de zogenoemde kantonrechtersformule. Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid vervalt de ontbindingsvergoeding en daarmee ook de kantonrechtersformule. In plaats daarvan hebben alle werknemers met een arbeidsovereenkomst van ten minste 24 maanden van wie de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd, per 1 juli 2015 recht op een wettelijke vergoeding: de transitievergoeding. Ook als de arbeidsovereenkomst dus via het UWV wordt beëindigd of als die van rechtswege afloopt, heeft een werknemer recht op de transitievergoeding.

De vergoeding bedraagt maximaal € 75.000,- bruto of een jaarsalaris als dat hoger is. De vergoeding wordt als volgt opgebouwd:

  • de eerste tien jaar: 1/6e maandsalaris per zes maanden (dus 1/3e maandsalaris per jaar);
  • na tien jaar: 1/4e maandsalaris per zes maanden (dus 1/2 maandsalaris per jaar).

Voor oudere werknemers is sprake van een aangepaste regeling. Meer informatie staat op een eerder blog op HRzone.

18 nov - HRinformatiebijeenkomst

Wil je meer informatie over arbeidsrecht? Kom dan naar de HRinformatiebijeenkomst op 18 november. Tijdens de HRinformatiebijeenkomst ontvang je tips die je direct besparing zullen opleveren!

Datum: 18 nov

Locatie: Landgoed Oosterbeek in Oosterbeek

Prijs: 50 euro p.p.

Aanmelden: Klik hier voor meer informatie of om gelijk je kaarten te bestellen!

Voorkomen is beter dan genezen

Werkgevers weten dus dat wanneer zij ontslag aanvragen (via welke weg dan ook), zij de transitievergoeding kwijt zijn. Hoewel dit aantrekkelijk lijkt voor medewerkers, zijn er weinig medewerkers die met warme gevoelens terugkijken op ontslagprocedures, en het financiële voordeel dat daar soms mee gepaard gaat. Een zak geld is een tijdelijke oplossing. Uit ervaring weten we echter dat het vinden van een nieuwe baan vanuit je eigen kracht en geloof veel reëler is. De wetgever heeft daarom de mogelijkheid gegeven aan werkgever en werknemer om de transitievergoeding eerder dan met vertrek aan te wenden, ten behoeve van de persoonlijke ontwikkeling van de betreffende medewerker, om te ontdekken waarvoor hij naast zijn huidige werk nog meer aanleg heeft en om deze aanleg te ontwikkelen. De werkgever mag bij een eventueel ontslag die investeringskosten onder voorwaarden aftrekken van de transitievergoeding.

Verrekening met de transitievergoeding

De achtergrond van de transitievergoeding is dat de vergoeding door werknemers wordt aangewend om hem van werk naar werk te helpen. Kosten die je als werkgever maakt voor een werknemer die ook deze 'transitie' tot doel hebben, kunnen daarom worden verrekend met de opgebouwde transitievergoeding. Daarvoor komen zowel echte transitiekosten in aanmerking (denk aan scholing en outplacement) maar ook inzetbaarheidskosten. Inzetbaarheidskosten worden door de minister gedefinieerd als kosten die tijdens het dienstverband zijn gemaakt met het oog op de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. De minister noemt als voorbeeld van inzetbaarheidskosten een talencursus, een cursus persoonlijke ontwikkeling of een managementcursus (als de werknemer geen manager is). Als een werknemer dus wordt geholpen in het krijgen van inzicht in eigen talenten en het ontwikkelen daarvan, zou onder omstandigheden sprake kunnen zijn van inzetbaarheidskosten.

Budget voor persoonlijke ontwikkeling

Zie de invoering van de transitievergoeding daarom als een stimulans voor werkgevers én werknemers, om nog tijdens het dienstverband de werknemer te ontwikkelen. Beiden kunnen met elkaar in overleg om budget vrij te maken voor persoonlijke ontwikkeling, daar waar dat mogelijk anders niet zou gebeuren. Een duidelijke win-winsituatie: Werkgevers zien dat daarmee de duurzame inzetbaarheid van de desbetreffende medewerker wordt vergroot (een argument dat ook in de oude regelgeving op gaat), maar ook dat de transitievergoeding lager zal zijn mocht het ooit komen tot ontslag,. Werknemers biedt het een kans om kritisch naar zichzelf te blijven kijken en zich bewust te zijn van hun eigen talenten en mogelijkheden.

Er blijft mogelijk een kleine groep werkgevers en werknemers die 'het er liever op laat aankomen', maar wij breken een lans voor hen die deze kans aangrijpen om duurzame inzetbaarheid, intern of extern, te vergroten!

Wouter van der Boon is arbeidsrecht advocaat bij Van Benthem & Keulen. Inge Wildenbeest is werkzaam bij HR adviesbureau RaymakersvdBruggen en expert op het gebied van loopbaanbegeleiding. Paul Hoogstraten is operationeel directeur bij Lagerweij & Partners, talentmanagement en assessments. Samen werken zij voor klanten aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers, in de unieke combinatie van juridisch advies, talentanalyse en loopbaanbegeleiding.

Waardeer dit blogbericht:
0

Wouter van der Boon is advocaat binnen de praktijkgroep Arbeid en Pensioen bij Van Benthem & Keulen Advocaten & Notariaat. Hij heeft een bijzondere aandacht voor de sector Retail en Automotive en heeft een een praktische, oplossingsgerichte aanpak. Wouter adviseert en procedeert regelmatig op het gebied van reorganisatie, medezeggenschap, ontslag, arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden en ziekte. Daarnaast heeft hij zich gespecialiseerd in grensoverschrijdende arbeid.


linkedin hover 32 twitter hover 32

Reacties