15
mei

Nieuwe regels voor flexcontracten: 5 tips voor de praktijk

Geplaatst door op in Nieuws
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3338
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Maakt u als hr-manager, al dan niet gedwongen door de crisis, ook maximaal gebruik van de mogelijkheden die de wet biedt om flexibele contracten aan te gaan? Als het aan de regering ligt moet dat vanaf 1 juli afgelopen zijn.

Ketenregeling

De Wet Werk en Zekerheid, die 12 en 13 februari 2014 in de Tweede Kamer behandeld werd, houdt namelijk een beperking in van het volgens sommigen doorgeschoten flexrecht. Daar waar het nu mogelijk is om drie keer een jaarcontract overeen te komen voordat een vast contract ontstaat- en de keten te doorbreken door meer dan drie maanden tussen de contracten te laten zitten- ontstaat binnenkort al een vast dienstverband na het tweede jaarcontract. De periode waarin (maximaal drie) bepaaldetijdscontracten kunnen worden gesloten, wordt namelijk beperkt van drie jaar naar twee jaar. Waarschijnlijk zullen we in de nabije toekomst veel contracten gaan zien van twee keer een jaar en van drie keer acht maanden. Verder wordt de contractloze periode, die de keten van bepaaldetijdscontracten doorbreekt, verlengd van drie naar zes maanden.

De mogelijkheid om in een CAO van deze ketenregeling af te wijken in het nadeel van de werknemers wordt in de nieuwe regeling ingeperkt. Uitsluitend in bepaalde sectoren is het, onder strikte voorwaarden, nog mogelijk om meer flexibiliteit in de ketenregeling te creëren.

Schriftelijke aanzegging

Ook de invoering van een aanzegtermijn moet flexwerknemers meer zekerheid gaan bieden. Dit houdt in dat de werkgever de werknemer minimaal een maand voordat een bepaaldetijdscontract eindigt schriftelijk moet aanzeggen of hij een nieuw contract aanbiedt, en zo ja onder welke voorwaarden. Doet de werkgever dat niet, dan moet hij de tijd die hij te laat is met de aanzegging (dus maximaal een maand) doorbetalen. Een aandachtspunt bij deze regel is, dat het aan de werkgever is om te bewijzen dat de werknemer de aanzegging tijdig heeft ontvangen. Het is dus aan te raden de werknemer te laten tekenen voor ontvangst van de aanzegbrief. Ook praktisch is de, al vanuit de rechtspraktijk geopperde, mogelijkheid om al bij aanvang van het bepaaldetijdscontract een formele aanzegging in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

Proeftijdverbod

Een andere maatregel, die per 1 juli van kracht moet worden is het verbod om een proeftijd overeen te komen bij arbeidsovereenkomsten voor de duur van zes maanden of korter. De logica erachter is te begrijpen, de periode van zes maanden is immers al vrij kort en als partijen toch niet de juiste keuze gemaakt blijken te hebben dan is het niet onredelijk om die zes maanden toch maar "uit te zitten". Maar strikt genomen kan dus wel een proeftijd overeengekomen worden bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van slechts zeven maanden, of zelfs bij een overeenkomst voor de duur van 6 maanden plus één dag.

Verbod op concurrentiebeding

Verder is het voortaan verboden om bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een concurrentie- of relatiebeding overeen te komen. Althans, dat is de hoofdregel. Uitsluitend in gevallen waarbij de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft om een concurrentiebeding op te leggen kan toch een concurrentiebeding in een bepaaldetijdscontract worden opgenomen. In dat geval moet schriftelijk in het beding worden aangegeven waaruit dat zwaarwegende bedrijfsbelang bestaat.

Praktijktips

Het is dus zaak om binnenkort de binnen uw organisatie gebruikte tijdelijke arbeidsovereenkomsten na te lopen op de volgende zaken:

  1. Welke overeenkomst is dit in de keten? Wanneer wordt de periode van twee jaar overschreden?
  2. Wat bepaalt de toepasselijke CAO?
  3. Wanneer eindigen de tijdelijke contracten? Agendeer dit voor zes weken voor de einddatum, zodat er tijd is om na te denken over een verlenging. Indien er toch onvoldoende tijd is om een voorstel voor nieuwe arbeidsvoorwaarden uit te werken, en de aanzegmaand nadert, dan kun je een einde van de arbeidsovereenkomst formeel aanzeggen, en daarna alsnog verder praten over een eventueel nieuw contract.
  4. Is er in contracten voor zes maanden of korter een proeftijd opgenomen?
  5. Willen wij een concurrentiebeding in onze tijdelijke contracten handhaven, en zo ja, wat is daarbij dan ons zwaarwegende bedrijfsbelang (bij voorkeur toe te spitsen op individuele gevallen)?
Waardeer dit blogbericht:
0

Laura van Luipen, partner bij het Rotterdamse kantoor SørensenWeijers&Co Arbeidsrechtadvocaten, is sinds 1999 werkzaam als advocaat. Binnen het arbeidsrecht houdt zij zich bezig met o.a. ontslagzaken, reorganisaties en kwesties omtrent ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie. Zij adviseert -en procedeert indien nodig voor- bedrijven binnen uiteenlopende branches.


Laura van Luipen volgt de arbeidsrechtelijke ontwikkelingen in de politiek en jurisprudentie op de voet. Haar juridische kennis combineert zij, door haar ervaring en contacten met P&O professionals, met een realistische kijk op de processen op de werkvloer.


linkedin hover 32 twitter hover 32

Reacties