26
feb

WWZ: de wijzigingen per 1 januari kort samengevat

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3216
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Op 1 januari is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden. Hierdoor zijn grote delen van het arbeidsrecht fundamenteel gewijzigd. Niet baanzekerheid, maar werkzekerheid staat centraal in het arbeidsmarktbeleid. Voor werkgevers en HR-managers is het nodige veranderd. Wat zijn de belangrijkste wijzigingen ten aanzien van het concurrentiebeding, de proeftijd en de aanzegplicht?

Het kabinet streeft met de Wet Werk en Zekerheid naar een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. Met als doel dat de tweedeling op de arbeidsmarkt tussen mensen met een vaste baan en flexwerkers kleiner wordt. Een deel van de wijzigingen trad per 1 januari 2015 in werking; de rest volgt op 1 juli 2015.

De WWZ wijzigt het arbeidsrecht op verschillende onderdelen. De belangrijkste wijzigingen die per 1 januari 2015 zijn ingegaan, hebben betrekking op het concurrentiebeding, het proeftijdbeding en de zogenoemde aanzegplicht.

Concurrentiebeding

Onderbouwing voor tijdelijke contracten voortaan noodzakelijk
Tot op heden kon een werkgever zonder motivering een concurrentiebeding opstellen voor een werknemer. Vanaf 1 januari zal de werkgever bij tijdelijke contracten echter moeten motiveren waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is, zo schrijft het nieuwe artikel 7:653 BW voor. Het is bij tijdelijke dienstverbanden alleen nog mogelijk een concurrentiebeding op te nemen indien sprake is van een 'zwaarwegend bedrijfs-/dienstbelang'. Dit dient bij het concurrentiebeding schriftelijk te worden overeengekomen. Wetsartikel 7:653 bevat enkele expliciete mogelijkheden voor werknemers om een concurrentiebeding aan te vechten. Zo bepaalt lid 3 en lid 5 van de nieuwe regeling dat de werknemer de geldigheid van het beding aan de rechter mag voorleggen. De rechter kan het vervolgens geheel of gedeeltelijk vernietigen, maar er ook voor kiezen de werknemer een vergoeding toe te kennen.

Geen veranderingen voor onbepaalde tijd overeenkomst. Is dit logisch?
Voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verandert er niets. Je kunt je afvragen waarom de Wet Werk en Zekerheid zich alleen beperkt tot arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Een contract voor onbepaalde tijd is in de praktijk ook vaak eindig. Op een gegeven moment vertrekt een werknemer, misschien wel naar de grote concurrent, en ook dan is deze in staat kennis uit zijn oude betrekking toe te passen in zijn nieuwe rol. We kunnen ons ook afvragen of het arbeidsrecht rond het concurrentiebeding er nu eenvoudiger op wordt. Juist de schriftelijke motivering van 'zwaarwegende bedrijfsbelangen' kan immers een bron van conflict vormen.

Proeftijdbeding

Geen proeftijd meer voor contracten van zes maanden of korter
Als werkgever heb je tot op heden vrijwel altijd de mogelijkheid om in een proeftijd te kijken of een werknemer bij het bedrijf past. Met de invoering van de WWZ gaat dit veranderen. In een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag namelijk geen proeftijd meer worden opgenomen. Voor overeenkomsten met een duur van zes maanden of langer gelden dezelfde restricties als voorheen.

Omzeil het proeftijd gemis door een paar dagen toe te voegen
Het is een aanpassing waarvan het de vraag is of het de onzekerheid opheft die een kortdurende arbeidsovereenkomst en een daarin opgenomen proeftijdbeding met zich meebrengt. Mocht een werkgever per se een proeftijd willen overeenkomen met een nieuwe werknemer, dan kan hij ervoor kiezen om een langere arbeidsovereenkomst af te sluiten. In ieder geval langer dan een half jaar. De Wet Werk en Zekerheid houdt geen rekening met het gegeven dat de regel gemakkelijk te omzeilen is door een paar dagen toe te voegen aan een contract van zes maanden.

Aanzegplicht

Vermijd boetes en zeg één maand voor het einde van het contract op
De derde wijziging van de Wet Werk en Zekerheid betreft de zogenoemde aanzegverplichting voor werkgevers bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Werkgevers zijn vanaf 1 januari 2015 verplicht de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en zo ja, onder welke voorwaarden. Werkgevers doen er verstandig aan om duidelijke herinneringsacties te administreren, omdat ze bij het niet of niet tijdig voldoen aan deze verplichting een financiële vergoeding ter hoogte van een maandsalaris verschuldigd zijn. Dit geldt voor alle contracten die eindigen op of na 1 februari 2015.

Uitzonderingen
Zoals vrijwel elke regeling kent ook de aanzegplicht enkele uitzonderingen. Er zijn drie gevallen waarin deze niet geldt:

  • Contracten van minder dan zes maanden
  • De arbeidsovereenkomst eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld
  • Een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen

Ook wanneer de werkgever 'vergeet' de arbeidsovereenkomst tijdig aan te zeggen, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Wel is de werkgever in dat geval een boete verschuldigd, ter hoogte van een maandsalaris. In het geval dat de overeenkomst niet tijdig wordt aangezegd, maar wel voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld twee weken voor het aflopen van het contract), geldt een boete pro rata.

Wat staat gebruik van de aanzegplicht in de weg?
Uitgangspunt voor het doorvoeren van de veranderingen op het gebied van de aanzegplicht is meer bescherming voor de werknemer. Of de regeling in de praktijk ook effect zal hebben, is nog maar de vraag. Zo kan de werkgever al direct bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst de werknemer meedelen dat zijn arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Het handhaven van de aanzegplicht ligt bovendien in handen van de werknemer, die binnen twee maanden een verzoekschrift bij de rechter moet indienen om aanspraak te maken op de aanzegplicht. Laat hij dit na, dan vervalt zijn aanspraak op de boete. De vraag is dan ook of de aanzegplicht in de praktijk veel gebruik gaat worden.

Medio dit jaar veranderen onder meer het ontslagrecht en het ontslagstelsel. De ketenregeling gaat op de schop en de kantonrechtersformule maakt plaats voor de transitievergoeding. Al met al verandert de WWZ het arbeidsrecht dus behoorlijk ingrijpend. Wel gaan de verschillende regelingen binnen de Wet Werk & Zekerheid zoals geschetst gepaard met enkele haken en ogen. Of de WWZ de tweedeling op de arbeidsmarkt tussen mensen met een vaste baan en flexwerkers daadwerkelijk verkleint, zoals de streven is geweest van het kabinet, valt nog te bezien.

TOEKOMST VAN WERK - 11 JUNI – EYE AMSTERDAM

Een dagvullend programma over de Toekomst van Werk. Een internationaal event op een unieke locatie: EYE Amsterdam. Met topsprekers als Lynda Gratton, Jonathan Holslag en Aukje Nauta. Neem deel aan de Toekomst van Werk 2015.

Speciale aanbieding: 4=3, kom met 4 personen en betaal voor 3. Klik hier voor meer informatie of bestel je kaarten hier

Waardeer dit blogbericht:
0

Jordi Rosendahl is advocaat en gespecialiseerd in arbeidsrecht. Hij adviseert werkgevers en bestuurders binnen zowel profit als non-profit organisaties over individuele en collectieve ontslagzaken (reorganisaties), arbeidsongeschiktheid/ ziekte en arbeidsvoorwaardelijke aangelegenheden. Namens zijn cliënten procedeert hij regelmatig in kantonzaken, civiele procedures en bij UWV. Recent was hij nauw betrokken bij de ontwikkeling van wwzproof.nl. Op dit platform heeft Lexence alle informatie over de Wet Werk en Zekerheid samengebracht ter ondersteuning van werkgevers en HR-managers. Het platform bevat ondermeer wetteksten, rekenmodules en beslisbomen. Rosendahl is sinds februari 2013 verbonden aan Lexence.


linkedin hover 32 twitter hover 32