24
juli

Een vaststellingsovereenkomst als je ziek wordt van het werk?

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1375
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De laatste jaren is het aantal werkgerelateerde ziekmeldingen van werknemers wegens burn-out of spanningsklachten sterk gestegen. De werkdruk is te hoog, de sfeer is verziekt, of de inhoud van het werk maakt de werknemer ongelukkig. Soms stelt de werkgever in zo’n situatie voor om met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan. Wanneer kan dit een goede optie zijn?

Ontslagbescherming

Vooropgesteld wordt dat de werknemer tijdens de eerste twee ziektejaren wettelijke ontslagbescherming heeft. Dat betekent dat een gedwongen ontslag niet snel mogelijk zal zijn. Het aangaan van een vaststellingsovereenkomst waarin een beëindiging met wederzijds goedvinden geregeld wordt, is bovendien nooit verplicht en een werkgever doet er goed aan om hier voorzichtig mee om te gaan. Dwang tot vertrek zal niet snel mogelijk en wenselijk zijn in deze situatie. De werknemer verleent dus alleen medewerking wanneer hij daar een eigen belang bij heeft.

Werk naar werk

Als blijkt dat de werknemer het niet meer naar zijn zin heeft op het werk of met een op de lange termijn onaanvaardbare werkdruk te maken heeft, is aan te raden dat HR tijdig de mogelijke oplossingen bespreekt. Als die er niet zijn, dan kan wenselijk zijn om in te zetten op het vinden van een baan elders. Dat kan mogelijk vanuit het huidige dienstverband en met ondersteuning van werkgever gedaan worden. Wanneer dat niet lukt of het daarvoor te laat is omdat er al (teveel) medische klachten zijn, volgt dikwijls op den duur uitval. Het kan moeilijker blijken om vanuit een ziekmelding of een uitkering een nieuwe baan te vinden.

Ziekmelding

Bij een ziekmelding wegens burn-out of door werkgerelateerde spanningen zal de bedrijfsarts beoordelen wanneer en hoe re-integratie plaats kan vinden. Werknemers ervaren in deze situatie vaak het vooruitzicht op terugkeer naar de oude, voor hen ziekmakende, werkomgeving als belemmering voor herstel. Er kan dan intern gekeken worden naar vervangend werk, eventueel op een andere afdeling. Ook kan op den duur tweede spoor re-integratie een mogelijkheid zijn om aan deze problematiek tegemoet te komen.

Vaststellingsovereenkomst

Wanneer de werknemer vastloopt in het herstel of de re-integratie omdat terugkeer niet meer gewenst is, dan kan beëindiging met een vaststellingsovereenkomst een optie zijn. Hierbij is, vanwege de sociale zekerheid, belangrijk dat een goede timing gehanteerd wordt en een jurist meekijkt. Het instemmen met ontslag tijdens ziekte kan namelijk tot verval van uitkeringsrechten leiden.

  • Ziektewet: Om gebruik te kunnen maken van de ZW bij het UWV is verweer nodig. Dat botst met een beëindiging met wederzijds goedvinden. In de basis moet werkgever de eerste twee ziektejaren de re-integratie begeleiden en het loon doorbetalen. Dit kan niet overgeheveld worden naar het UWV door een vaststellingsovereenkomst.
  • Werkloosheidswet: De WW kent geen verweervereiste. Echter, de WW gaat wel uit van het beschikbaarheidsvereiste. Dat brengt met zich mee dat de werknemer beschikbaar moet zijn voor de Nederlandse arbeidsmarkt en aan de sollicitatieplicht moet voldoen. Als hij hier feitelijk door ziekte niet toe in staat is, dan kan een WW-aanvraag op dit punt stranden.
  • Betermelding: Omdat akkoord met een vaststellingsovereenkomst tijdens de eerste twee ziektejaren een uitkering in gevaar kan brengen, is meestal onderdeel van de afspraken dat een betermelding plaatsvindt. Essentieel bij deze constructie is dat die waargemaakt kan worden. Dat betekent dat dit alleen een optie is wanneer de werknemer weliswaar het eigen werk bij de eigen werkgever niet (volledig) meer kan verrichten, maar wel medisch in staat is voor het volle aantal arbeidsuren ander werk elders te doen. Kan dat ook nog niet, dan is er in feite sprake van een onjuiste betermelding en zijn er risico’s voor de werknemer.

De timing van een vaststellingsovereenkomst is dus belangrijk. Dit kan preventief, vóór een dreigende uitval, als de werknemer het niet meer ziet zitten om vanuit het bestaande dienstverband een baan elders te zoeken. Of dit kan na een ziekmelding, wanneer de werknemer zo ver hersteld is dat hij volledig beschikbaar is voor werk elders en kan solliciteren. Belangrijk is dat pas na (formele) betermelding getekend wordt. Bovendien moet de beëindiging op initiatief van werkgever plaatsvinden. Anders kan dat ook een reden voor afwijzing van een uitkering zijn.

Waardeer dit blogbericht:
Getagged in: Arbeidsrecht ontslag ziekte

Roland heeft de online juridische kennisbank vaststellingsovereenkomst.info opgericht. Daar vinden werknemers en HR-specialisten informatie over de beëindiging van arbeidsovereenkomsten in goed overleg.


In zijn dagelijkse praktijk is Roland actief als ontslagjurist en schrijft hij (gast)blogs over het Nederlandse ontslagrecht.

Reacties