20
feb

Waarom de toekomst van werk hyperflex wordt

Geplaatst door op in Arbeidsmarkt
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2595
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Niet werkgeversrisico’s, maar andere factoren zijn verantwoordelijk voor de structurele toename van flexwerkers. In veel sectoren is het aandeel flexwerkers het afgelopen decennium gestegen tot ruim boven de dertig procent. Nederland begeeft zich daarmee in de voorhoede van Europa als meest flexibiliserende arbeidsmarkt.

Ik verwacht dat in de aankomende jaren deze ontwikkeling aan kracht zal winnen. We zijn hard op weg naar een arbeidsmarkt van hyperflex. Dit zijn de vier belangrijkste onderstromen.

 1. Specialisatie vraagt om flex

Nederland heeft een van de meest hoogopgeleide arbeidsmarkten ter wereld. Deze hogere opleidingsgraad vertaalt zich in verregaande specialisatie van zowel kennis, vaardigheden en competenties. Dit geldt zowel voor de ambachten als voor de professionele dienstverlening. Zowel opdrachtgevers als opdrachtnemers maken graag gebruik van deze specialisaties. Echter, de steeds fijnmaziger wordende specialisaties zijn weliswaar zeer gewenst, maar steeds moeilijker verenigbaar met een vaste baan.

Opdrachtgevers hebben slechts periodiek of in beperkte mate behoefte aan de specifieke inzet van die specialisaties. Opdrachtnemers daarentegen willen graag fulltime werkzaam zijn op hun specialisatie. Dit is wat hen motiveert, waar ze erkenning voor krijgen, en op deze wijze kunnen ze zich nog verder in die specialisatie bekwamen.

Flexibel werken biedt mogelijkheden voor opdrachtgevers om kosteneffectief specialisaties in te zetten wanneer en zo lang als nodig. Tegelijkertijd biedt het specialisten de mogelijkheid focus te houden op hun vak door hun specialisme in te zetten naar meerdere opdrachtgevers.

Een specialist in vaste dienst maar met te weinig specialistisch werk, wordt door de werkgever met ander werk ‘gevuld’. Een ongewenst effect; de werkgever zet de specialist relatief duur in op generieke werkzaamheden, en de werknemer ziet zijn aspiratie om zich verder te specialiseren eroderen door gebrek aan specialistisch werk.

Een alternatief waar werkgevers nu vaak naar grijpen is detachering van hun specialisten. Een lapmiddel. Het vertroebelt de focus op het primaire proces en vraagt om extra coördinatiedruk die onnodig is.

 2. Mantelzorg maakt flex noodzaak.

Steeds meer ouderen hebben vaker zorg nodig. Zorg waarbij een steeds groter beroep moet worden gedaan op anderen: de werkende partner, kinderen, buren, vrienden en ouders. Een zorginzet die een structureel, maar vaak ook onvoorspelbaar karakter heeft. En dat, in combinatie met een steeds hogere arbeidsparticipatie per huishouden, maakt dat het flexibel werk kunnen verrichten niet alleen wenselijk is, maar voor steeds meer mensen ook noodzakelijk wordt.

De druk op werkgevers groeit om meer ruimte te geven aan mantelzorg. Een deel van de werknemers zal minder willen werken, of buiten kantoortijden. Voor anderen zal de keuze voor het zelfstandig ondernemerschap het meest voor de hand liggen. Aangezien we nog maar aan het begin staan van een groeiende vraag naar mantelzorg zal de toename van flexibel werkenden ook hierdoor nog flink toenemen.

 3. Generatie Y omarmt flex vanwege variatie.

Wie wil er een vaste baan? Veel werkenden van de generatie Y (geboren vanaf 1985) heeft al lang niet meer de aspiratie om in vast dienstverband werkzaam te zijn. Dat wil zeggen, als de belemmeringen omtrent met name hypotheekverstrekkingen, en sociale regelingen wegvallen, is de aspiratie van generatie Y met name ‘variatie in werk’.

De nieuwe generatie werkenden wil vooral invulling geven aan zijn of haar talenten. Ze zijn output-gedreven, maar willen zelf kunnen bepalen hoe die output te bereiken (en kunnen dat ook prima!). Ze hebben een afkeer van hiërarchische relaties. maar zijn kampioenen in flexibel samenwerken in wisselende teamverbanden. Jaren achtereen een vastomlijnde functie en loopbaanpad? Een afdeling met vaste collega’s? Nee, ze pakken liever hun kansen in afwisselende projecten. Dompelen zich onder in nieuwe contexten waarin ze hun talenten verder kunnen ontwikkelen.

Nieuwe generaties werkenden krijgen zelden nog een vast contract aangeboden. En de meesten vinden dat prima. Vast is geen aspiratie en biedt ook allang niet meer baanzekerheid. Om aan je talenten invulling te geven kan je maar beter wendbaar en flexibel je eigen koers bepalen.

 4. Wendbaar blijven in turbulente tijden

Niet alleen wet- en regelgeving, maar ook de marktdynamiek stuwt flexibel werk. Werkgevers constateren dat de externe omgeving steeds dynamischer wordt. Om fluctuaties en veranderingen in de markt op te vangen is een flexibel inzetbare arbeid zeer gewenst.

Die flexibiliteit wordt aan medewerkers gevraagd buiten de knellende kaders van cao-afspraken en functiebeschrijvingen. Bovendien wordt steeds vaker uitgeweken naar de oproepkracht om wendbaar mee te ademen met fluctuaties in de vraag naar arbeid.

5. Tactisch manoeuvreren naar automatisering

Automatisering, digitalisering en robotisering kost banen. Maar voorafgaand aan het banenverlies is er sprake van een sterke stijging van flexwerk. Werkgevers voorzien dat repetitieve werkzaamheden op de nominatie staan geautomatiseerd te worden. Om dure afvloeiingsregelingen te voorkomen, wordt alvast voorgesorteerd om vaste contracten te vervangen door oproepkrachten, uitzendkrachten en zzp’ers.

Waardeer dit blogbericht:

Reacties