20
dec

Point of view: aflevering 24. ‘De blinde vlek in ons profiel creëert een mis-match’

Geplaatst door op in Arbeidsmarkt
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1532
  • 0 reactie
  • Afdrukken

In een nieuwe reeks interviews ‘Wat de toekomst ons toeroept’, luisteren we naar wat we van de toekomst kunnen verwachten. Welke talenten, competenties en houding kunnen ons verder helpen om wendbaar en succesvol te zijn én te blijven.

Jos van Langen onderzoekt ontwikkelingen in de wereld van HRD en organisatieveranderingen. Dit keer onderzoekt hij het kunnen matchen van de juiste kandidaat.

aaltje vincentDit gesprek is met Aaltje Vincent, auteur en specialist op het gebied van solliciteren. Samen bespreken ze welke sollicitatievaardigheden belangrijk zijn om te kunnen matchen op de arbeidsmarkt.

Wat is jouw drive achter bezig zijn met ‘de kunst van het solliciteren’?

Ik wil dat iedereen slim solliciteert. En dat men sociale media optimaal weet te gebruiken. Eigenlijk is het op een slimme manier aan de sollicitatietafel weten te komen. Daar ben ik op uit.

Ooit werkte ik als onderzoekster bij Van Nelle, maar was helemaal niet goed in mijn werk. Dus werd ik ontslagen. Via mijn netwerk kende ik de eigenaar van een outplacement bureau. Uiteindelijk ben ik gaan meehelpen om het bedrijf groot te maken. Als de mensen uiteindelijk gecoacht waren en wisten wie ze waren, wat ze wilden en waarin ze goed waren, ging ik met hun brief en cv aan de slag. Zo ben ik erin gerold en met hartenlust betrokken.

Als we het hebben over netwerken en het kunnen profileren. Welke definitie hou jij dan aan?

Ik houd vier manieren van netwerken aan, namelijk:

  1. Netwerken binnen je eigen vakgebied. Hier ontmoet je andere vakgenoten. En die weten dat jij eventueel op zoek bent naar bijvoorbeeld een nieuwe uitdaging. Mensen die bij een organisatie werken weten vaak als eerste dat er ergens een plek vrij komt. En als jij je kenbaar maakt, hebben ze jou direct op hun netvlies.
  2. Netwerken buiten jouw eigen vakgebied. Hier kun jij inspiratie en kennis opdoen. Je moet je wel blijven ontwikkelen en leren. Belangrijk is hierbij halen en brengen, ofwel uitwisselen.
  3. Netwerken om steun te ontvangen. Sociale en emotionele steun is zeer noodzakelijk. Dit kan in de vorm van een buddy, coach of mentor. Maar ook buren, vrienden en familie.
  4. Tweede graad netwerken. Dit is het netwerk van jouw netwerk. Dus via via. Men komt te horen dat jij zoekende bent. En weten zo wat jij te bieden hebt en welke meerwaarde dat voor een functie en organisatie heeft.

Wat mij opvalt, ook tijdens trainingen, is dat men het enorm moeilijk vindt zich te presenteren. Ze weten vaak niet goed te vertellen waar ze voor staan en voor gaan. 

Wat ik zie is dat iedereen zichzelf eigenlijk te kort doet. Iedereen kan veel meer – er is vaak veel meer vakmanschap aanwezig dan men zich kan bedenken. Het is een stuk bewustzijn. Ik ben een grote voorstander om een buddy te zoeken om dit proces beter te doorlopen. Iemand die dan doorvraagt: ‘Wat doe je nou eigenlijk allemaal op je werk en hoe doe je dit dan?’  Hierdoor komt er veel meer op tafel. Wij zijn vaak onbewust bekwaam. En dat lukt vaak niet in je eentje.

Is het onze blinde vlek en het niet kennen van onze eigen talenten en kwaliteiten?

Iedereen heeft blinde vlekken op zijn vakgebied. Dit is ook het grootste manco als ik geregeld die profielen zie. Die profielen zijn vaak te bescheiden of te oppervlakkig. Veel werkeloosheid ontstaat door de mismatch tussen vraag en aanbod. Naar bepaalde beroepen zoals receptioniste, secretaresse en administratief medewerker is steeds minder vraag. Dus moet je jezelf weer opnieuw uitvinden; dat is een heel proces. Het kennen van je drijfveren en talenten en weten ‘wat is mijn toegevoegde waarde’, is cruciaal. Er is nog zo veel werk aan de sollicitatie- en werknemerskant.              We moeten veel meer bezig zijn met een betere aansluiting op de toekomstige arbeidsmarkt. Veel vrouwen bijvoorbeeld willen een HBO-baan van 24 uur. Dat kon jaren geleden nog wel, maar die tijd is voorbij. Dus moet je je aanpassen met een baan van 32 uur. Anders kun je je vak niet meer uitoefenen.

Maar ook aan de werkgeverskant: zij laten nog vaak de 50-plusser staan, er is vaak nog weerstand tegen deze groep. Hoewel ik ook andere geluiden krijg te horen van werknemers die wel de voordelen van deze groep inzien. Maar die beroemde droombaan en droomkandidaat, die bestaan gewoon niet.

Veel kandidaten krijgen geen enkele reactie of afwijzing te horen op hun sollicitatie. Wordt men daar niet enorm onzeker van?

Ja, zo werkt het nou eenmaal, helaas. Ik probeer mensen daartegen te wapenen. Er zijn jaarlijks zo’n drie miljoen vacatures. Momenteel zijn er meer mensen die bewegen op de arbeidsmarkt. Dat komt zeker door de economische kanteling. Mensen zien meer kansen voor zichzelf. En ‘de reis van de medewerker’ (employability journey), dus de instroom, door- en uitstroom, daar wordt ook steeds meer aandacht aan geschonken. Organisaties zien in dat aandacht en zorgvuldigheid voor hun eigen medewerkers belangrijker wordt.

Door die grote bewegingen zie je dat er steeds strenger wordt geselecteerd. Ik zie dat er meer preselectie plaatsvind die niet op het cv is gebaseerd. Online doet men nu meer aan gaming, persoonlijkheidstesten of het stellen van specifieke vragen over de functie. Door het internet kun je nu veel duidelijker voorselecteren, iets wat vroeger niet mogelijk was. Dit vind ik fascinerend. Als je bij bijvoorbeeld Zeeman in de winkel wilt werken, moet je eerst een online test doen. Voordat men je live wilt spreken zijn er al allerlei data over je verzameld. Je eigen cv wordt steeds minder belangrijk en dat vind ik wel een mooie ontwikkeling.

Welke nieuwe ontwikkelingen zie jij nog meer?

Ook voor een traineeship bij Ahold doet men eerst aan gaming en persoonlijkheidstesten. Bij Hunkemöller moet je eerst een gestandaardiseerd video-interview doen en ook bij Coolblue maakt men gebruik van video-interviews. Daar moet je een 10 seconde presentatievideo van jezelf opsturen. Ja, op deze manier ontstaat er een grote schifting en hoef je minder mensen af te wijzen. Deze organisaties krijgen zo wel de betere kandidaten aan tafel.

En contacten hebben binnen een organisatie, is dat nog belangrijk om ergens binnen te komen?

Mijn ervaring is dat als je iemand kent binnen een bedrijf, je om alle officiële procedures heen kunt. Die contacten vanuit je eigen netwerk, dat werkt nog steeds heel erg goed.

Wat raad jij mensen aan die werk of andere antwoorden zoeken? Zeker voor degenen die netwerken zo lastig vinden?

Nou, ik stel altijd dat je moet blijven netwerken en profileren. Uit nieuwsgierigheid, om op de hoogte te blijven van alle belangrijke ontwikkelen binnen en buiten je eigen vakgebied. En zeker ook om inspirerende mensen te ontmoeten. Dan merk je vanzelf wel waar mogelijkheden zich voordoen. En dat je het netwerken niet uitstelt. Als je pas in beweging komt als je het echt niet meer fijn hebt op je werkplek, dan ben je eigenlijk al te laat. Dus mijn tips zijn:

  1. a.Spreek altijd anderen aan vanuit vak-hart tot vak-hart. Als je spreekt vanuit jouw passie komen woorden vanzelf. Zo maak je connectie.
  2. b.Weet dat iedereen graag over zijn vak spreekt. En stel altijd geïnteresseerde vragen. Zoek de verdieping.
  3. c.En weet dat iemand een ander altijd graag wilt helpen.

Als je je dit realiseert, gaat netwerken echt heel goed.

Waardeer dit blogbericht:

Jos van Langen is al jaren zeer gepassioneerd bezig met kennisoverdracht, gedragsbeïnvloeding & Visual Learning. In 2013 is zijn Inspiration Toolbox verschenen. De Inspiration Toolbox (handboek, dvd en kwartetspel) is bestemd voor leidinggevende en HR specialisten en gaat over het creëren van meer 'bevlogenheid en betrokkenheid' binnen organisaties. Daarnaast maakt hij met Reikwijdte Uitgeverij, educatieve video's die gebruikt kunnen worden binnen uiteenlopende trainingstrajecten.


Why:
Ik wil graag het leervermogen van mens & organisatie verbreden. Want zo creëer je en ontstaat er nog meer Reikwijdte!


linkedin hover 32 twitter hover 32

Reacties