23
nov

Point of view: aflevering 23. ‘Stilstaan bij vooruitgang’

Geplaatst door op in Arbeidsmarkt
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 930
  • 0 reactie
  • Afdrukken

In een nieuwe reeks interviews ‘Wat de toekomst ons toeroept’, luisteren we naar wat we van de toekomst kunnen verwachten. Welke talenten, competenties en houding kunnen ons verder helpen om wendbaar en succesvol te zijn én te blijven?

Jos van Langen onderzoekt ontwikkelingen in de wereld van HRD en organisatieveranderingen. Dit keer onderzoekt hij de behoeften aan beschouwen en met lef durven kijken naar wat er nodig is.

Marjolein Ten HoornteDit gesprek is met Marjolein ten Hoonte, Directeur arbeidsmarkt en mvo van Randstad. Samen staan ze stil welke toekomstgeluiden er al hoorbaar zijn.

Als verandering lawaai zou maken en het even stil valt. Welke vragen stellen organisaties dan?

Organisaties zijn heel geïnteresseerd, maar vinden het heel moeilijk verschijningsvormen van de toekomst te articuleren. Wat hangt er boven de markt. Vaak zeggen ze: ‘Ik heb andere type medewerkers nodig!’. Maar als je doorvraagt wat dan precies, vinden ze dat heel lastig te omschrijven. We hebben wel zicht op ontwikkelingen maar wat dit exact betekent voor de organisatie weten we nog niet. Het is een tijd die hele hiërarchische vormen aan het doorbreken is. Vroeger, als je ergens lang werkte, beschikte je automatisch over de meeste kennis. Tegenwoordig weet je niet meer het meeste om een organisatie verder te brengen. Dit vraagt een hele andere manier om naar mensen te kijken.

Je onderzoekt bewegingen. Welke valt je de laatste tijd specifiek op?

De onderstroom van de laatste tijd, is dat we het wel eens zijn over de onderwerpen. Zoals: ouderen, laag opgeleiden, sociale cohesie, burgerschap en technologie. En de moeilijkheid hoe hiermee om te gaan. En vanuit een status quo van vandaag naar iets nieuws toe te werken. Maar ik zie een dominante tegenkracht ontstaan die remmend werkt op vooruitgang.

Weerstand en oordeelvorming?

Je ziet dat iedereen die te maken heeft met veranderingen, het tegen het licht houdt en zich sterk afvraagt: wat betekent dit voor mij? We weten dat in een individu blokkades zitten om iets wel of iets niet te doen. Ik vind het spannend en fascinerend om te zien hoe het komt dat wij mensen het hier zo moeilijk mee hebben. Waar zijn wij precies bang voor?

Wat hebben wij meer nodig om zaken onder ogen te gaan zien?

De roep om leiderschap is groter dan ooit. André Wierdsma, veranderkundige, sprak in zijn afscheidsrede aan Nijenrode, over vrijmoedig positie kiezen. Organisaties kunnen meer vrijmoedigheid en moreel leiderschap gebruiken. Maar kritische geluiden vindt men lastig om te horen. Ik ben gefascineerd door blokkades, ik beschouw zaken heel graag, rustig kijken, waar ervaren we die blokkades en hoe komt dit nou?

Beschouwen is wel een sleutelwoord. Ik ervaar dit als een kunde die niet iedereen onder de knie heeft. Reflecteren en evalueren is wat men liever overslaat. 

We roepen altijd dat we hier geen tijd voor hebben. We zijn het niet gewend. In de industrie moest je ervoor zorgen dat iets aan het eind van de maand af is. Beschouwen, er iets uit leren, laat zich slecht in modellen stoppen. Het past niet op een spreadsheet – blijkbaar kunnen we er heel moeilijk mee omgaan.

Wat zegt dit over onze ‘bereidheid en aanpassingsvermogen’?

In mijn verhalen en presentaties gaat het vaak over aanpassingsvermogen. Ik probeer hierin een indeling te maken. Adaptatie is voor bedrijven een veiligheid. Je wilt en moet in een volatiele wereld die globaliseert, continuïteit creëren. Je probeert processen veilig te stellen; dat is aanpassen. En van dit vermogen maakt arbeid deel uit. Het vermogen van aanpassing bij mensen heeft iets geks. In onze westerse wereld hebben we ‘zekerheid’ en ‘arbeidscontract’ met elkaar vermengd. Wat we hebben gedaan is dat mensen met een vast contract zich veilig zijn gaan voelen. En laat dat nou degenen zijn, die zich heel lastig kunnen aanpassen. Nu vragen wij: wil jij flexibel zijn ofwel wil jij je aanpassingsvermogen organiseren? Deze mensen voelen die zekerheid helemaal niet.

We hebben ‘zekerheid’ en ‘arbeidscontract’ met elkaar vermengd Deel op twitter

Mijn drijfveer is om ‘zekerheid’ opnieuw te definiëren. Vroeger was het de mannelijke kostwinner die zekerheid had. Straks is dat degene die werk en een inkomen heeft. Werk hebben is belangrijk. Werk is een poort naar alles, contact hebben, netwerken, betekenis hebben en zin geven. En dit zal over honderd jaar niet anders zijn.

Waar zitten hier de blokkades?

We hebben eigenlijk tegengesteld gedrag jarenlang beloond. Je verder ontwikkelen en een opleiding volgen is er niet bij. We hebben het altijd over het versoepelen van het ontslagrecht. Maar we hebben het eigenlijk nooit over het versoepelen van de opstap naar de arbeidsmarkt. Eigenlijk financieren wij niet-werken en niet aan het werk komen. Dat zijn mijn beschouwingen. Ik maak me druk over een inclusieve samenleving. Het gaat namelijk over de waarden die onder de samenleving liggen. Mensen maken zich hierover zorgen. De meeste mensen zijn niet meer vertegenwoordigd en je ziet dat men zoekt naar een nieuwe rol, ook bij vakbonden. Die hebben ook een vraagstuk rondom: wat ben ik naar de toekomst toe?

Wat voor beleid moet HR hierop dan uitzetten?

Dat is misschien wel juist het probleem. We zien een wereld die niet zozeer individualiseert maar juist verpersoonlijkt en HR kan en moet hierin veel meer oppakken. Dit inzicht groeit gelukkig steeds meer. Dat we alles gelijk behandelen ‘gelijke monniken, gelijke kappen’ is niet meer van deze tijd. Eigenlijk moet je meer accepteren dat je verschillende generaties, verschillende mensen in je organisatie hebt, waarop je verschillend moet reageren. Deze nieuwe vormen van werken, of het nu zzp’ers of een platfom is, men probeert het weer terug te regulieren naar de oude situatie, prettiger hanteerbaar, zo denkt men de kiezer weer tevreden te stellen. Ik geloof daar niet in. Die ontwikkelingen zullen doorzetten en plaatsen ons anders op achterstand als we niets aanpassen.

Is het niet zo, dat als men niet weet waar het heen gaat, men dan bevriest?

Je moet wel een beeld hebben waar het heen beweegt en durven proberen. Jongeren snappen dit veel beter. Dat zie je zo mooi bij de Permanent Beta-beweging van Martijn Aslander en zijn groep.   Die zeggen: zorg dat je technologische ontwikkelingen begrijpt en weet waar het over gaat. En dat je begrijpt wat het voor organisatiestructuren betekent en dat je gaat c.q. durft te experimenteren. Dit hebben wij een beetje afgeleerd. We wachten eerst op goedkeurig van bovenaf. Dan gaan we aan de slag. Je zou veel nieuwsgieriger moeten zijn naar het half fabricaat en directer kunnen reageren op wat nodig is. En zo aanpassingen doen. Zo ontstaan nieuwe ontwikkelingen en innovaties.

Het is nu te instrumenteel en niet flexibel?

Het gaat niet over goed of fout, maar over werkbaarheid. Men zou veel meer in gesprek moeten gaan over de arbeidsrelatie; wat heb jij van mij nodig? Bijvoorbeeld: jij wilt dertig jaar bij mij werken maar dat salaris van jou kan niet dertig jaar meegroeien. Nu gebeurt dat nog wel steeds. Dan zegt de ander: ‘nou ja, dertig jaar hoeft eigenlijk niet, zou het niet kunnen dat je me transfereert? En dat jij dan zegt: dàt kan ik wel organiseren. Onderhandelen vanuit wederkerigheid is echt veel meer nodig. Want ik wil nog lang door kunnen werken.

Dat doorwerken, als je ouder bent, is wel een thema. Ik kwam er laatst achter, dat als je boven de vijvenveertig jaar bent, je eigenlijk niet meer meetelt.

Ja, in Nederland zijn we boven de vijfenveertig al oud. Een baby die nu geboren wordt zal 104 kunnen worden. Als je dan kijkt naar het constitutionele bestel dat zo druk bezig is met het ontslagrecht en niet met dat andere, de vergrijzing met al haar consequenties plus de mogelijkheden. Want als je morgen werkloos wordt kan je niet meer overal werken, je wilt dan een inkomen hebben en geen uitkering. Dat lukt momenteel eigenlijk niet. Ik pleit voor een moderne sociale zekerheid die erop gericht is dat men snel in het arbeidsproces terugkeert.

Het is een spel tussen individu en organisatie en de instituties. Wat is de samenhang en wat is die stimulerende context die mensen nodig hebben om te kunnen en durven veranderen? Die moet je ook kunnen laten ontstaan. Frans van der Reep, strateeg van KPN, zei vaak: ‘flexibiliteit bestaat slechts omdat er ergens een stabiel punt is. En wij verzuimen om een nieuw stabiel punt te maken!’

Werk is status geworden. Wij zijn ons werk geworden, hoe raar dat ook is. Werk is enorm belangrijk. Wij vinden de vuilnisman minder dan de CEO. Eigenlijk zijn wij in de hele keten afhankelijk van elkaar. Dat is zo ontstaan en dat hebben we zelf gecreëerd. Eigenlijk is het een emancipatieproces om in alle facetten meer arbeidsvolwassen te worden.

De noodzaak om te kunnen beschouwen is essentieel om de juiste keuzes te kunnen maken. Wat wens jij organisaties toe?

Beschouwen moet je eigenlijk inplannen en organiseren. Je hoort vaak ‘Help, de waan van de dag. Wat moeten we doen?’  Ik zou zeggen, neem tijd, tijd nemen om te beschouwen. Dat is pas leiderschap nemen. Aandacht geven is waarover het gaat. Als je niet de trein wil missen, moet je durven stilstaan.

Vragen bij het beschouwen, voor mensen en organisaties, kunnen zijn:

  1. Snap je wat veranderingen betekenen voor de organisatie en durf je te experimenteren? Zijn jullie in staat, te doen wat nodig is?
  2. Wat betekent productiviteit precies voor mij als mens? Stel jezelf de vraag: Waar, wanneer en waarin kan ik effectief zijn? En hoe kan ik mijn vitaliteit behouden en hoe blijf ik op een prettige manier hieraan werken?
  3. Hoe blijf ik ook financieel fit en hoe kan ik mijn financiële situatie versterken?
  4. Hoe kan ik mijn netwerk inzetten om mijn doelen te verwezenlijken?

Beeld: Evan Kirby on Unsplash

 

Waardeer dit blogbericht:
0

Jos van Langen is al jaren zeer gepassioneerd bezig met kennisoverdracht, gedragsbeïnvloeding & Visual Learning. In 2013 is zijn Inspiration Toolbox verschenen. De Inspiration Toolbox (handboek, dvd en kwartetspel) is bestemd voor leidinggevende en HR specialisten en gaat over het creëren van meer 'bevlogenheid en betrokkenheid' binnen organisaties. Daarnaast maakt hij met Reikwijdte Uitgeverij, educatieve video's die gebruikt kunnen worden binnen uiteenlopende trainingstrajecten.


Why:
Ik wil graag het leervermogen van mens & organisatie verbreden. Want zo creëer je en ontstaat er nog meer Reikwijdte!


linkedin hover 32 twitter hover 32

Reacties