23
jan

Zes eigenschappen van de nieuwe ‘War for talent’

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1600
  • 0 reactie
  • Afdrukken

"Na de crisis ontstaat weer een nijpend tekort aan talent. Wie nu niks verandert, heeft straks alleen tweede keus."

De Nederlandse economie is uit de recessie, zo bevestigde het CPB deze week. De werkloosheid loopt weliswaar nog op, maar Nederland profiteert al wel van de aantrekkende wereldhandel. Het zal dan ook niet lang meer duren voordat bedrijven weer actiever op zoek zullen gaan naar toptalent. En dan kan het snel gaan. De ‘War for Talent’ zal weer in alle hevigheid losbarsten. 

 Hoe kunnen recruitment-afdelingen en organisaties zich daar nu op voorbereiden? Wat is er nu anders dan de vorige keer? En wat is de nieuwe realiteit van talent-recruitment? 

De veranderingen op de arbeidsmarkt zijn niet revolutionair van aard, maar evolutionair. Een aantal patronen zet zich de komende jaren verder voort:

1 Afnemende loyaliteit: Van baanzekerheid naar werkzekerheid. Met name de Y-generatie wil zelf aan het roer staan. Bouwt actief aan netwerken om naar wens te kunnen switchen. 

2 Van contract naar contact: Niet het arbeidscontract bepaalt de betrokkenheid van medewerkers maar het sociale contact met organisaties. Met goed georganiseerde en onderhouden arbeidsmarktnetwerken kunnen organisaties tijdig en desgewenst tijdelijk beschikken over het juiste toptalent. 

3 Van vacature naar perspectief: Recruitment afdelingen werven anno 2013 vooral op basis van concrete vacatures, dus vraaggestuurd. Maar talent kijkt niet meer naar vacatures. Talent kijkt naar toekomstperspectief, naar carrièrekansen, imago en zingeving. 

4 Recruitment verschuift van een inside-out naar een outside-in activiteit: Marketing is een dominante rol gaan spelen in het recruitment proces. Die trend zet zich verder voort. Bedrijven moeten zelf aantrekkelijk zijn voor toptalent. 

5 Door het groeiende belang van social media moeten arbeidsmarktproposities authentiek zijn: Proposities die niet stroken met de daadwerkelijke organisatiewaarden worden snel doorgeprikt. Merk-‘waardige’ proposities, proposities die daadwerkelijk passen bij de echte merkwaarden, zijn de nieuwe norm. 

6 Recruitment is een strategische activiteit geworden: Het is al jaren bekend dat toptalent zorgt voor snellere innovatie, hogere productiviteit en meer concurrentiële slagkracht. Wie succesvol wil concurreren op de afzetmarkt, zal eerst succesvol moeten concurreren op de arbeidsmarkt. Hierbij moet het ‘aantrekkelijk zijn’ gevolgd worden door een efficiënt selectieproces.

Deze patronen maken het noodzakelijk dat organisaties hun recruitment-activiteiten moeten herontwerpen. Vanuit een nieuwe visie en met andere accenten. Nieuwe ronde, nieuwe kansen!

Download het E-book Recruitment over dit onderwerp van HRorganizer hier.

Waardeer dit blogbericht:

Maarten Hack is CEO en oprichter van HRorganizer. HRorganizer.com is een HR-expertsysteem dat Maarten Hack vanaf 2005 ontwikkeld heeft in samenwerking met Cito en diverse HR-specialisten. De samenwerking brengt meer dan een eeuw ervaring in HR, competentiemeting en ondernemen bij elkaar. Aan HRorganizer.com werkt een eigen team van (Nederlandse) ontwikkelaars vanuit het kantoor in Wageningen.


HRorganizer.com is ontwikkeld vanuit de visie dat een integrale ondersteuning essentieel is bij competentiegericht werken en leren. Dat betekent dat P&O-professionals, lijnmanagers én medewerkers in één systeem samenwerken. Waarbij 'meten' leidt tot 'beter weten en beslissen'.
Voor hij startte met HRorganizer was maarten Hack verantwoordelijk voor International Business Development bij Cito. Daarvoor was hij mede-oprichter van SHL.


linkedin hover 32 


 

Reacties