22
nov

Van vacature naar betrokkenheid

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2045
  • 3 reacties
  • Afdrukken

Stel je werkt op de afdeling p&o en doet de selectie voor een paar vacatures. Je ontvangt een enorme stapel c.v.'s waar je nauwelijks doorheen komt. Je begint met het wegleggen van c.v.'s op de harde eisen. Stiekem neem je daarin ook de oudsten mee en de mensen waarvan de foto je niet aanstaat. Je hebt nog niet eens gekeken naar de inhoud van het c.v.; je wilt gewoon van die stapel af. Je houdt een iets kleinere stapel over, die je inhoudelijk bekijkt. De mensen die spelfouten hebben gemaakt worden acuut bij de ouderen en lelijkerds gelegd. Zo wordt de stapel weer iets lager.

Je oog valt op die ene sollicitatiebrief die afwijkt van de rest. Iemand is creatief geweest en heeft een soort krantenpagina gemaakt in plaats van een brief. Je vindt het leuk en bent wel nieuwsgierig naar wie daarachter zit. Maar je bedenkt je snel: de werkdruk is hoog en je hebt eigenlijk geen tijd om de inkopende manager ervan te overtuigen dat deze creatieve geest weleens een aanvulling op het team kan zijn. De manager is hiervoor te traditioneel, dus leg je het c.v. weer weg. Je bekijkt de competentie-eisen nog eens: overtuigingskracht staat ertussen, maar degene die wel erg overtuigd was van de eigen kwaliteiten irriteert je, dus die leg je ook weg. Nu je een behapbaar stapeltje over hebt, pik je snel de mensen eruit die ervaring in de branche hebben, want ondanks de 'frisse wind' die gevraagd werd in het functieprofiel weet jij wel beter; er verandert hier nooit echt iets en de betreffende afdeling heeft te weinig tijd voor het inwerktraject.

Niet de beste, maar toch...

Met een selectie van vijf c.v.'s ga je naar de manager. Deze kiest er drie uit, niet per se degenen die jij had gewild, maar je zegt er niets over, je hebt het al druk zat. Er wacht nog een stapel voor die andere vacature. Terug op je werkplek, zie je dat er nog iemand heeft gereageerd, maar de sluitdatum is al voorbij. Je leest het c.v. snel door en ziet dat dit toch een goede kandidaat is. Je ziet ook je andere werk liggen en moet bovendien straks de kinderen uit school halen en je wilt voor je afspraak straks nog even de notulen doorlezen. Dus stuur je een mail terug met de tekst: 'Helaas kunnen we je, vanwege de sluitdatum van de procedure, niet meer meenemen in de selectie.' Zo, ook weer afgehandeld. Je kunt straks redelijk opgeruimd naar huis. Taak volbracht.

En dan nu hoe het ook kan...

Je werkt op de afdeling p&o en doet de werving voor verschillende vacatures. Omdat je een professional bent en weet wat de organisatie nodig heeft (je zit immers met je neus op de core business), zet je geen vacatures uit in de markt, maar vraag je de arbeidsmarkt om open sollicitaties te sturen, waarin zij duidelijk vermelden:

  • Waarom zij graag bij deze organisatie willen werken
  • Wat ze graag komen bijdragen
  • Wat de persoonlijke drijfveren en ontwikkeldoelen zijn en hoe ze deze willen verwezenlijken
  • Vraag eventueel een beschrijving van de rol die de sollicitant zou willen vervullen. Nadrukkelijk een rol, geen functie, want we weten allemaal dat functiebeschrijvingen ervoor zorgen dat mensen vooral zeggen waar ze niet verantwoordelijk voor zijn als de werkdruk even te hoog wordt. Je kunt ze eventueel ook nog vragen waar ze van dromen.
 

De perfecte match

Op deze wijze leg je een fantastische database aan van mensen die hebben nagedacht over de organisatie, over zichzelf en over de toekomst. Deel deze database met de organisatie, want hoe meer ogen kijken, hoe minder de subjectiviteit van een enkeling bepaalt wat er gebeurt. Op het moment dat zich een gelegenheid voordoet, kijk je niet naar c.v., maar naar drijfveren. Want de intrinsieke motivatie om er een succes van te maken weegt veel zwaarder dan het gemak van een kandidaat die aan alle eisen voldoet. De succesvolle blogger die als vrijwilliger wat artikelen schrijft voor het plaatselijke krantje, kan weleens een betere en meer gemotiveerde communicatie-professional zijn dan degene die dit al jaren doet en waarvan het c.v. zegt dat er een match is. Een c.v. is niets meer dan een chronologische opsomming van de toevallige samenloop van omstandigheden in jouw leven en hoeft niets te zeggen over je werkelijke talenten en motivaties.

Nog beter is dat lijnmanagers gewoon zelf contact opnemen met de kandidaat en hem/haar benaderen voor een paar taken die open liggen en waarvan de kandidaat heeft aangegeven deze graag op te pakken.

Dat deze methode meer oplevert dan alleen de beste match spreekt toch voor zich? Het zou weleens een van de manieren kunnen zijn die een oplossingsrichting biedt voor vergrijzing, de fluctuaties in de arbeidsmarkt, medewerkertevredenheid, binden en boeien, verzuimmanagement, rendementsverbetering, vitaliteit en productiviteit. Immers, mensen die gemotiveerd zijn om datgene te doen waar ze plezier aan beleven, in een rol die hen past, hebben een maatpak gevonden in jouw organisatie.

En wat te doen met al die taken die ook nog opgepakt moeten worden, maar waarvoor nog niemand zich heeft gemeld? Jammer dan, het is blijkbaar niet uitdagend en levert dus ook niets op als je deze verplicht toevoegt aan een functiebeschrijving. Is het belangrijk werk? Nodig je team uit zelf een verdeling te maken. Waarschijnlijk worden deze taken dan niet als vervelend ervaren, omdat men ze zelf heeft verdeeld en opgepakt. Blijf wel kijken naar kandidaten die precies deze taken een feest vinden. Ze zijn er misschien wel, maar hebben jou nog niet gevonden.

Deel hier je ervaringen. Ik heb hier zelf in kleine organisaties mee geëxperimenteerd, maar ben benieuwd naar de successen en mislukkingen uit de rest van de markt.

Waardeer dit blogbericht:

Mariëlle Brink is lid van het Kernteam HRCommunity en eigenaar van Flowganics. Zij heeft door eigen ervaringen met vallen en opstaan geleerd wat de zin en onzin is van management én HR procedures en schrijft hierover in blogs, artikelen en het boek 'Als mensen wérken, werkt het niet'. Ook spreekt zij op congressen en seminars over Talent in de Praktijk en Verandermanagement zonder Management.


Ze heeft passie voor mensen en organiseren en wil iets veranderen in organiserend Nederland. Wat drijft iemand? En hoe maken we effectiever gebruik van de overvloed aan talenten op de werkvloer? Haar visie is dat innoveren en slimmer organiseren mogelijk zijn zonder grote financiële investeringen. Mensen continu uitnodigen om zelf verbeteracties te initiëren in het eigen werk, bewijst dat werknemers persoonlijk leiderschap tonen. Ze helpt managers in het loslaten van controledrift en activeert mensen om eigenaarschap te nemen in hun eigen context. Als teamcoach en personal coach werkt zij vanuit de belofte dat iedereen alle oplossingen zelf al heeft. Geen vooropgezette trajecten, maar steeds werken vanuit de kracht van het moment en de dynamiek tussen mensen.


In haar vrije tijd zet zij zich in voor vernieuwing in het onderwijs en schrijfwerk voor diverse platforms.


www.mariellesblog.nl


 

Reacties