24
okt

Referentieonderzoek biedt kansen voor hr

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 5015
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Uit eten, een hotel boeken of een online aankoop? Bij het maken van keuzes vinden we het heel normaal om de ervaringen van anderen mee te laten wegen. Bij de werving en selectie van vast en interim personeel, trekken we ons echter bitter weinig aan van de ervaringen van anderen en slaan we het referentieonderzoek vaak over. Hr en recruiters stellen zich daarmee kwetsbaar op en lopen zelfs het risico bij te dragen aan nalatigheid.

Ik zet eerst wat feiten op een rijtje, vervolgens ga ik in op de redenen waarom referentieonderzoek nu nog zeldzaam is. Tot slot bepreek ik de valkuilen bij de uitvoering van het onderzoek en de kansen voor hr.

Zes van de tien nieuwe medewerkers vertrekt binnen twee jaar en vijftien procent doet dat zelfs al binnen één jaar, zo heeft o.a. Yacht onderzocht. Aangezien de kosten van een voortijdig vertrek veelal tussen 30 en 200 procent van het jaarsalaris liggen (1,2) zijn foutieve aanstellingen een serieus probleem voor de gehele organisatie inclusief hr.

Foutieve aanstellingen als gevolg van ontbrekende informatie

Met deze cijfers in het achterhoofd, is het verbazingwekkend dat niet alle relevante informatie in een aanstellingsbeslissing wordt meegenomen. Terwijl de ervaringen uit het verleden wel degelijk iets zeggen over mogelijk toekomstig succes. Meer dan 80 procent van de foutieve aanstellingen heeft immers niets te maken hebben met kennis of vaardigheden van de kandidaat, maar met persoonlijkheid, gedrag, stijl en de context waarbinnen iemand goed uit de verf komt. En daar geeft een referentieonderzoek nu juist zicht op. Waarom zetten we zo'n belangrijk instrument dan toch zo beperkt in?

Het antwoord is tweeledig. Naast opportunisme (de procedure mag geen vertraging oplopen en het zal wel goed zitten), speelt vooral de uitvoering van het referentieonderzoek een belangrijke rol. De meeste referentieonderzoeken leveren daardoor nauwelijks zinvolle informatie op. Het oogt eenvoudig, iedereen kan toch wel even een belletje doen? Toch vraagt het doen van een referentieonderzoek om andere kwaliteiten dan een selectiegesprek, het is dan ook een vak. Er liggen al snel drie valkuilen op de loer liggen die het resultaat waardeloos kunnen maken.

Valkuilen van het onderzoek

1. De selectie van de referenten
De standaard referent is de bevriende oud-collega die gegarandeerd een positief beeld neerzet van de kandidaat, voor welke functie dan ook. Stel dus voorwaarden aan de referenten. Door daarop te sturen komt de referent meer op afstand van de kandidaat te staan en neemt de waarde van de uitspraken toe.

2. (Voor)oordelen bij degene die het gesprek voert
Beeldvorming en belang spelen hierbij een grote rol. De recruiter heeft al een beeld van de kandidaat, wat het gesprek met de referent zal beïnvloeden. Daarnaast wil geen enkele recruiter (in- en extern) aan het einde van een proces horen dat de door hem voorgestelde kandidaat misschien toch niet zo'n goede keuze is. Bewust of onbewust speelt dit een rol in het gesprek.

3. De focus van het gesprek
Vaak draait het slechts om het bevestigen van de feiten of het zoeken naar onwaarheden. Het is juist van belang is om zicht te krijgen op de zachtere factoren zoals het gedrag, de stijl en de context waarbinnen een kandidaat succesvol is geweest. Het zijn juist die factoren die succes in de nieuwe situatie zullen bepalen.

Kansen voor hr

Het meewegen van relevante informatie uit het verleden, leidt tot een zorgvuldige en goed geïnformeerde keuze. En die extra zekerheid is geen overbodige luxe, zo blijkt uit de cijfers. Foutieve aanstellingen komen immers (te) vaak voor en de kosten en consequenties zijn fors en soms zelfs nauwelijks te overzien. Een referentieonderzoek zou dan ook bij elke organisatie een vast onderdeel van de procedure moeten zijn. Voor hr biedt dit kansen. Ze kan zich laten zien als een krachtige business partner door te sturen op de kwaliteit van de referentieonderzoeken en zo de organisatie behoeden voor nalatigheid en de daarbij behorende schade.

Waardeer dit blogbericht:
Getagged in: Beleid Recruitment

Edwin Stuart is directeur van REFQ en gespecialiseerd in het inwinnen van onafhankelijke referenties voor vaste en interim posities. In de huidige markt, waarin veel kandidaten direct worden geworven via social media of het eigen netwerk, neemt de vraag naar objectieve en kwalitatieve informatie toe. Inzicht in het gedrag, stijl en karakter van kandidaten én onder welke omstandigheden een kandidaat gefunctioneerd heeft is essentiële informatie in het selectieproces. REFQ is dan ook opgericht op verzoek van werkgevers die extra zekerheid zoeken en de kans op een succesvolle aanstelling willen vergroten.

Reacties